Часть 9. Изменения, вступающие в силу с 01.09.2026:
как правильно применять, что изменить в кадровых документах
Андреева Валентина Ивановна – Профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Российского государственного университета правосудия (учредитель - Верховный Суд Российской Федерации), член Комитета по трудовому законодательству Национального союза кадровиков, автор книг по делопроизводству.
Из доклада вы узнаете о таких вопросах, как:
- Почему не выгодно принимать по срочному трудовому договору совместителей
- Верховный Суд РФ об оплате донорских дней при сменной работе и суммированном учете рабочего времени
- Почему «сгорают» отпуска при увольнении, кто из работников в зоне риска
Почему не выгодно принимать по срочному трудовому договору совместителей
Письмо Минтруда России от 20.12.2023 № 14-6/ООГ-7700
Статья 288 ТК РФ помимо общих оснований для прекращения трудового договора устанавливает право работодателя прекратить бессрочный трудовой договор с совместителем в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
Минтруд предупреждает, что предусмотренное в статье 288 ТК РФ дополнительное основание для прекращения трудового договора может применяться не ко всем работникам, заключившим трудовой договор о работе по совместительству, а только к тем, кто заключил такой договор на неопределенный срок.
Следовательно, работник, заключивший срочный трудовой договор о работе по совместительству, может быть уволен лишь на общих основаниях, предусмотренных ТК РФ или иным федеральным законом.
Дополнительное основание, предусмотренное статьей 288 ТК РФ, в случае заключения срочного трудового договора с совместителем не применяется.
Верховный Суд РФ об оплате донорских дней
при сменной работе и суммированном учете рабочего времени
Обзор судебной практики Верховного Суда РФ
№ 4 (2025), утв. Президиумом Верховного Суда РФ 22.12.2025
ВС рассматривал оплату донорских дней при сменной работе и (или) суммированном учёте рабочего времени.
ВС объяснил: для работника на сменном графике "рабочий день" фактически равен смене по графику, и такая смена может приходиться на два календарных дня.
Поэтому освобождение от работы в день сдачи крови и предоставляемый в связи с этим дополнительный день отдыха по ст. 186 ТК РФ означают освобождение на смену, а средний заработок должен сохраняться за часы этой смены.
Оплату исходя из "8 часов" при более длинной смене ВС признал ошибкой: в таких случаях работник недополучает часть компенсации утраченного заработка.
По конкретному делу были отменены определения апелляции и кассации, решение суда первой инстанции оставлено в силе.
ВС разобрал еще одну важную ситуацию, связанную с электронными больничными.
Сведения о продлении и закрытии ЭЛН работодатель получает автоматически через систему обязательного социального страхования, а закон не требует от работника дополнительно предупреждать о продлении нетрудоспособности или об открытии нового ЭЛН.
Поэтому "злоупотребление правом" нельзя выводить только из того, что работник в день увольнения не сообщил о продолжении больничного. В этом деле судебные акты нижестоящих судов отменены, спор направлен на новое рассмотрение.
Обратите внимание: в Обзор попадают выводы, которые ВС считает показательными.
Обзор не меняет закон, но при схожих фактах судам обычно сложнее игнорировать подход, который ВС вынес в Обзор.
При этом нельзя забывать об обстоятельствах конкретного спора: если они отличаются, ссылку на позицию из Обзора другой суд может и не принять.
Почему «сгорают» отпуска при увольнении, кто из работников в зоне риска
Увольнение работника представляет собой особую процедуру, регламентированную ст. 84.1 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ). В день увольнения с работником производится расчет, и он получает все причитающиеся ему суммы (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 140 ТК РФ). В состав этих сумм входит и денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).
Короткая и четкая формулировка закона о компенсации всех неиспользованных отпусков при увольнении работника позволяет сделать следующие выводы:
- данная норма имеет императивный (обязательный) характер;
- норма дает работнику право при увольнении на получение компенсации за все неиспользованные отпуска, т.е. за отпуска, накопившиеся за весь период работы в организации (см. письмо Минтруда России от 25.01.2021 № 14-2/ООГ-521, Апелляционное определение Курского областного суда от 28.02.2023 № 33-760/2023);
- выплата компенсации за отпуск не зависит от основания, по которому работник был уволен, так как основания увольнения не называются в ч. 1 ст. 127 ТК РФ (см., письмо Минтруда России от 25.01.2021 № 14-2/ООГ-521, апелляционные определения Московского городского суда от 16.12.2021 № 33-47103/2021, Верховного суда Республики Коми от 19.03.2021 № 22-547/2021);
- норма обязывает работодателя выплатить увольняющемуся работнику компенсацию за все отпуска, исключает решение этого вопроса по усмотрению работодателя (см. определения Верховного Суда РФ от 03.09.2010 № 64-В10-2, Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 06.06.2024 № 8Г-4690/2024[88-5284/2024], Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 19.07.2023 № 8Г-15571/2023[88-22009/2023]).
Эти выводы однозначно говорят о необходимости выплаты компенсации за неиспользованные отпуска при увольнении.
Но почему же тогда в судебной практике периодически появляются решения с отказами во взыскании этой компенсации по искам уволившихся работников, не получивших эту компенсацию?
Первоначально такие судебные решения стали появляться после принятия Федерального закона от 01.07.2010 № 139-ФЗ о ратификации Конвенции Международной организации труда № 132 об оплачиваемых отпусках (пересмотренной в 1970 году).
Как указывал Конституционный Суд РФ (далее - КС РФ), после ратификации Россией Конвенции МОТ № 132 правоприменительная практика, в том числе практика судов общей юрисдикции, утратила единообразие в связи с различным пониманием пункта 1 ее статьи 9 (постановление КС РФ от 25.10.2018 № 38-П - далее Постановление КС РФ № 38-П). Одни суды отказывали во взыскании компенсации за отпуск, другие принимали решения о выплате компенсации. Например, в определении Верховного Суда РФ от 16.05.2018 № 308-ЭС18-4704 указывалось в качестве нарушения то, что «периоды работы, за которые сотрудникам была начислена и выплачена компенсация, находятся за пределами срока, указанного в Конвенции».
Приведение правоприменительной практики к единообразию было осуществлено КС РФ в его Постановлении № 38-П. Подчеркнув, что ч. 1 ст. 127 ТК РФ не устанавливает ни максимальное количество неиспользованных увольняемым работником дней отпуска, взамен которых ему должна быть выплачена денежная компенсация, ни ее предельные размеры, ни какие-либо обстоятельства, исключающие саму выплату, ни иные подобные ограничения, КС РФ постановил, что если компенсация не была выплачена, то работник имеет право на ее взыскание в судебном порядке независимо от времени, прошедшего с момента окончания рабочего года, за который должен был быть предоставлен от-пуск. При этом обратиться в суд уволенный работник должен в пределах установленного законом срока, исчисляемого с момента прекращения трудового договора.
Таким образом, правовая позиция КС РФ позволила «поставить точку» в длившейся несколько лет дискуссии о «сгорании» отпусков и ответить на вопрос о правильном разрешении трудовых споров о невыплаченных компенсациях за неиспользованные отпуска при увольнении.
Однако в 2020 году Восьмой кассационный суд общей юрисдикции в определении от 03.11.2020 № 8Г- 18011/2020 отказывает работнику в компенсации за отпуск при увольнении. В последующие годы количество подобных судебных решений растет, их принимают Первый, Третий, Шестой, Восьмой кассационные суды общей юрисдикции.
Так что же, отпуска опять «сгорают», как считают некоторые специалисты? А как же правовая позиция КС РФ, ведь она не менялась?
В поисках ответов на эти вопросы обратимся сначала к нормам закона, содержащимся в ТК РФ. Как уже было показано выше компенсация накопленных работником отпусков прямо и без ограничений предусмотрена законом. А вот предусмотрено ли законом само накопление отпусков? На каком основании работник при увольнении имеет, нередко, от ста до двухсот и более дней неиспользованного отпуска (например, в апелляционном определении Вологодского областного суда от 05.10.2012 по делу № 33-4157/2012 говорится о 269 днях неиспользованного отпуска)?
Проанализируем нормы ТК РФ о ежегодных оплачиваемых отпусках и поищем в них «процедуру накопления отпусков».
1. Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114 ТК РФ). Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно (ч. 1 ст. 122 ТК РФ).
Об обязанности работодателя предоставлять очередной отпуск «один раз в течение года работы работника у данного нанимателя, считая со дня поступления на работу, то есть один раз в рабочем году» или «в каждом рабочем году» писали и Роструд, и Минтруд России (см. письма: Роструда от 08.12.2008 № 2742-6-1, Минтруда России от 25.10.2018 № 14-2/ООГ-8519).
Прямое требование закона о предоставлении отпусков ежегодно явно не свидетельствует о возможности законного накопления отпусков.
2. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков (ч. 1 ст. 123 ТК РФ). График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (ч. 2 ст. 123 ТК РФ).
Обязательность ежегодного графика отпусков тоже отрицает существование системы накопления отпусков вместо их ежегодного использования.
3. Наряду с нормами о ежегодном предоставлении оплачиваемых отпусков ТК РФ предусматривает и возможность перенесения отпуска на следующий рабочий год (ч. 3 ст. 124 ТК РФ). Речь идет об исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя. Конечно, перенесение отпуска возможно только с согласия работника, а перечня исключительных случаев в ТК РФ нет, эти случаи определяются самим работодателем.
Но и это перенесение отпусков не является средством их накопления, так как:
- предусмотрено перенесение отпуска конкретно на следующий рабочий год, а не на какой-то иной, любой, период по соглашению между работником и работодателем;
- отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.
Названные нормы из ч. 3 ст. 124 ТК РФ, по смыслу, говорят о необходимости включения неиспользованного работником в текущем году отпуска в график отпусков, составляемый на следующий календарный год. Это позволит выполнить требование закона об использовании отпуска не позднее следующих 12 месяцев после работы целый рабочий год без ежегодного отдыха.
Приведенная точка зрения подтверждается судебной практикой. Например, в постановлении Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 24.03.2023 по делу № 16-1487/2023 одним из фактов нарушения трудового законодательства названо то, что «остаток неиспользованного отпуска за 2021 г. при составлении графиков отпусков на 2022 г. не перенесен».
Соглашаясь с тем, что в график отпусков следует вносить как отпуск за новый рабочий год, так и отпуск, неиспользованный в текущем году, отметим, что работник вправе получить перенесенный отпуск и в том случае, когда его не включили в график отпусков. Отпуск будет предоставлен по соглашению между работником и работодателем. Как указывалось, в письмах Роструда:
- ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды могут предоставляться либо в рамках графика отпусков на очередной календарный год, либо по соглашению между работником и работодателем (письмо от 01.03.2007 № 473-6-0);
- в течение календарного года работник может использовать несколько отпусков. Этот вопрос решается по соглашению между работником и работодателем или графиком отпусков (письмо от 08.06.2007 № 1921-6).
Таким образом, закон говорит именно о предоставлении перенесенного отпуска в установленный срок, а не о его накоплении до даты увольнения работника.
4. Следует обратить внимание и на норму в ч. 4 ст.124 ТК РФ о запрещении не предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд. Судебная практика однозначно относит факт не предоставления отпуска в течение двух лет подряд к основанию для привлечения работодателей к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП (см., например, решения Московского городского суда от 22.09.2014 № 7-8100/14, от 12.12.2014 № 7-9197/14).
Все названные выше нормы ТК РФ однозначно подтверждают отсутствие в законе «механизма накопления» ежегодных оплачиваемых отпусков и необходимость их регулярного предоставления в соответствии с графиком отпусков. Проанализировав нормы ТК РФ, не предполагающего накопления отпусков, вернемся к Постановлению КС РФ № 38-П для более глубокого изучения его важнейших положений.
КС РФ подчеркнул, что федеральный законодатель вводил в правовое регулирование компенсационную по своей сути выплату исходя прежде всего из необходимости обеспечения работнику возможности реализации конституционного права на отдых, а не в качестве замены ею отпуска, что не позволяет рассматривать ч. 1 ст. 127 ТК РФ как правомерный способ накопления, в том числе по обоюдному согласию работника и работодателя, причитающихся работнику отпусков полностью либо частично с целью последующего (при увольнении работника) получения денежной компенсации за них.
Особо выделим указания КС РФ о том, что суд, устанавливая в ходе рассмотрения индивидуального трудового спора о выплате работнику денежной компенсации за неиспользованные отпуска основания для удовлетворения заявленных требований, должен оценить всю совокупность обстоятельств конкретного дела, включая:
- причины, по которым работник своевременно не воспользовался своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск;
- наличие либо отсутствие нарушения данного права со стороны работодателя;
- специфику правового статуса работника, его место и роль в механизме управления трудом у конкретного работодателя;
- возможность как злоупотребления влиянием на документальное оформление решений о предоставлении работнику ежегодного оплачиваемого отпуска, так и фактического использования отпусков, формально ему не предоставленных в установленном порядке, и т.д.
Далее рассмотрим судебные решения, связанные с отказом в выплате компенсации за неиспользованные отпуска при увольнении работников, и определим, учитывается ли в них правовая позиция КС РФ по этому вопросу.
В ряде судебных решений отказано в выплате компенсации руководителям организаций по следующим причинам:
1) судебная коллегия суда апелляционной инстанции полагала, что истец целенаправленно, злоупотребляя своими правами как руководителя акционерного общества, не использовал ежегодные оплачиваемые отпуска, накапливал их с целью последующего (при увольнении) получения денежной компенсации за них (определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 03.11.2020 по делу № 8Г-18011/2020[88-17219/2020]);
2) поскольку истец на протяжении более 10 лет занимал должность генерального директора в ООО "КПД", суд обоснованно пришел к выводу, с правомерностью которого согласилась апелляционная инстанция, что истец имел возможность воспользоваться правом на отпуск, однако данное право не реализовал, при этом не представил доказательств невозможности использовать отпуска по уважительной причине, в связи с чем отсутствовали правовые основания для удовлетворения исковых требований о взыскании компенсации за все неиспользованные отпуска, кроме компенсации за неиспользованный от-пуск за один календарный год, предшествующий увольнению (определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 13.07.2023 по делу № 8Г-11243/2023[88-12601/2023]);
3) судом также сделан вывод о том, что, будучи директором ООО "Русское поле", Ирков А.В. имел влияние на документальное оформление решений о предоставлении отпусков, неиспользование оплачиваемых ежегодных отпусков привело к неправомерному накоплению причитающихся отпусков с целью последующего (при увольнении) получения денежной компенсации за них (определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 11.07.2024 по делу № 8Г-14372/2024[88-16274/2025]);
4) установив факт выплаты компенсации за неиспользованный отпуск за период с 01.10.2020 по 21.04.2022, при отсутствии доказательств наличия уважительных причин, по которым истец своевременно не воспользовался своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск, включая дополнительный, начиная с 2016 года, с учетом должности истца [председатель Правления ЖСК № 799] суд апелляционной инстанции пришел к обоснованному выводу об от-казе в удовлетворении соответствующих требований истца (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 07.04.2025 по делу № 8Г-3974/2025[88-5468/2025]);
5) суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что поскольку истец занимала должность и.о. председателя и председателя правления ТСН СНТ имени газеты "Знамя Шахтера", она, как руководитель, не могла не знать о наличии у нее права на ежегодный оплачиваемый отпуск, имела возможность воспользоваться правом на отпуск, однако данное право в полной мере не реализовала, при этом не представила доказательств невозможности использовать отпуска по уважительной причине, что судом апелляционной инстанции было расценено как намеренное неиспользование своего права на ежегодный оплачиваемый отпуск, как злоупотреблением правом со стороны истца (определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 15.07.2025 по делу № 8Г-9539/2025 [88-10274/2025]).
Во всех приведенных судебных решениях, в строгом соответствии с Постановлением КС РФ № 38-П, дана правильная правовая оценка рассматриваемых обстоятельств, когда в ходе рассмотрения дела устанавливалось злоупотребление правом со стороны руководителя организации, который умышленно не использовал ежегодные оплачиваемые отпуска, не имея при этом никаких объективных препятствий и уважительных причин.
Суды, нередко устанавливали факты реального отсутствия руководителя на работе в связи с нахождением на отдыхе, который не был документально оформлен в установленном законом порядке как ежегодный оплачиваемый отпуск. В результате возникала абсолютно незаконная ситуация с накопление неоформленных отпусков, которые фактически были использованы. За эти периоды руководители получали заработную плату, а при увольнении претендовали и на получение компенсации за якобы неиспользованные отпуска.
Помимо руководителей организаций отказы в компенсации за отпуск при увольнении получали и другие работники, которые были непосредственно связаны по своей должности с процедурой предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, или даже совершенно с этой процедурой не связанные:
1) поскольку истец с 2018 г. занимала должность начальника отдела кадров, в связи с чем не могла не знать о наличии у неё права на ежегодный оплачиваемый отпуск, непосредственно занималась кадровым сопровождением ООО "Кедр", имела возможность воспользоваться правом на отпуск, однако данное право не реализовала, при этом не представила доказательств невозможности использовать отпуска по уважительной причине, суд апелляционной инстанции обоснованно пришёл к выводу, что о нарушении своего права на ежегодный оплачиваемый отпуск истцу было известно по окончании периода (года), за который этот отпуск должен быть предоставлен, в связи с чем отсутствовали правовые основания для удовлетворения исковых требований о взыскании компенсации за все неиспользованные отпуска, кроме компенсации за неиспользованный отпуск за один календарный год, предшествующий уволь-нению (определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 12.11.2024 по делу № 8Г-20827/2024[88-21836/2024]);
2) с учетом должностей Абайбуровой З.В. и Ковалевой А.В, в силу которых они, как главный бухгалтер и юрист должны были соблюдать требования ТК РФ в части гарантий, предусмотренных работникам, в том числе реализовывать право работников на предоставление оплачиваемого отдыха, злоупотребили предоставленными им как работникам трудовыми правами с использованием негативной для ответчика финансово-экономической и кадровой ситуации, связанной с отсутствием иного кадрового состава управленческого персо-нала, за исключением самих истцов, суды пришли к обоснованному выводу об отсутствии оснований для взыскания компенсации за неиспользованный отпуск (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 19.12.2023 по делу № 8Г-38430/2023[88-38545/2023]);
3) суд апелляционной инстанции, расценил длительный отказ работника от своего права на ежегодный оплачиваемый отпуск без уважительных причин (более 9 лет) с целью дальнейшего получения денежных средств как злоупотребление правом со стороны работника (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 15.01.2024 по делу № 8Г-39166/2023[88-1637/2024-(88-38968/2023)]) (в выплате компенсации за отпуск было отказано бухгалтеру);
4) истец, достоверно зная о том, что ее право на предоставление ежегодного отпуска нарушено, с заявлениями о предоставлении отпуска не обращалась, работала в ООО "Фирма Антикс" на 0, 5 ставки, препятствия в предоставлении отпуска со стороны работодателя отсутствовали, при увольнении предъявила требование о взыскании компенсации за период работы, превышающий 20 лет. Установленные фактические обстоятельства дела, поведение работника Ухиной С.Е. правомерно оценено судом как не отвечающее цели реализации права на отдых, направлены на сохранение права на отпуск с целью получения денежной компенсации при увольнении, что не отвечает целям ч. 1 ст. 127 ТК РФ и свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны работника (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 21.10.2024 по делу № 8Г-18616/2024[88-21004/2024]) (в выплате компенсации за отпуск было отказано продавцу-консультанту);
5) принимая во внимание специфику правового статуса истца как супруги лица, являющегося единоличным исполнительным органом организации с 2002 г. по 2022 г. и его бенефициаром, её место и роль в механизме управления трудом ответчика, возможность как злоупотребления истцом влиянием на документальное оформление решений, так и фактического использования отпусков, формально ей не предоставленных в установленном порядке в отсутствие надлежащих, достоверных и достаточных доказательств нарушения работодателем права истца на ежегодный оплачиваемый отпуск в спорный период, как и доказательств наличия обстоятельств, которые можно было бы расценить в качестве уважительных причин, препятствовавших своевременной реализации истцом права на отпуск, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации за неиспользованный отпуск (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 19.03.2025 по делу № 8Г-2870/2025[88-4649/2025]) (в выплате компенсации за отпуск было отказано помощнику генерального директора).
Вот такая интересная ситуация складывается в судебной практике по вопросу компенсации при увольнении неиспользованных работниками ежегодных оплачиваемых отпусков: суды твердо опираются на правовую позицию Постановления КС РФ № 38-П о компенсации всех накопленных отпусков, но при этом совершенно законно отказывают в такой компенсации, потому что устанавливают в ходе судебного разбирательства факты злоупотребления правом со стороны работников:
- работники знают о своем праве на ежегодные оплачиваемые отпуска;
- работники знакомятся с графиками отпусков;
- не получив ежегодный отпуск, работники не обращаются за защитой своих нарушенных прав, не ставят вопрос о предоставлении отпуска;
- объективные обстоятельства, препятствующие использованию отпусков, у работников отсутствуют;
- уважительные причины для отказа от отпуска у работников отсутствуют;
- фактически, работники сами бывают заинтересованы в ежегодном неиспользовании отпусков с целью их накопления и получения компенсации при увольнении, что противоречит смыслу, заложенному законодателем в норму в ч. 1 ст. 127 ТК РФ.
Если же работодатель нарушает права работников, не предоставляя им своевременно, в соответствии с графиком отпусков и в полном объеме, ежегодный оплачиваемый отпуск, то работники должны получать компенсацию за все неиспользованные отпуска при увольнении, а работодатель должен нести административную ответственность за нарушение норм ТК РФ по ч. 1 ст. 5.27 КоАП (предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей). В судебной практике есть примеры попыток руководителей организаций оспорить наложенные на них штрафы за нарушение прав работников при предоставлении ежегодных оплачиваемых отпусков, но суды, как правило, оставляют такие жалобы без удовлетворения (см., например, решение Верховного Суда Республики Коми от 19.06.2024 по делу № 21-334/2024).
В заключение приведем еще одно интересное судебное дело, при анализе которого невольно возникает ассоциация с гениальной комедией Николая Васильевича Гоголя «Ревизор», в которой городничий, отрицая факт физического наказания унтер-офицерской вдовы, которую высекли, делает абсолютно абсурдное заявление о том, что она «сама себя высекла». А вот в нашем трудовом споре с уволившимся работником, похоже, работодатель, действительно, «сам себя высек».
Работник обратился в суд с иском к ООО НПВП "ТЕХАТОМ" о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск. Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования гражданина, взыскав в его пользу 1101227 руб. 59 коп. за 578 дней отпуска. Апелляционная инстанция выполнила самостоятельный расчет компенсации, который составил 1041981, 85 руб. за 548,5 дней. Кассационная инстанция нарушений норм материального права при определении размера компенсации за неиспользованный отпуск не установила.
В кассационной жалобе ООО НПВП "ТЕХАТОМ" говорилось о злоупотреблении правом со стороны работника, так как он, в действительности, ходил в отпуска и даже выезжал на отдых за границу, т.е. фактически отпуска использовал. Однако эти доводы Судебная коллегия по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции отклонила, так как отсутствовали доказательства предоставления отпусков истцу: не было приказов об отпусках и иных первичных документов, которые подтверждали бы оформление истцу отпусков и выплату отпускных. Доводы заявителя, отметил суд, основаны на субъективном мнении, которое материалами дела не подтверждается (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 24.11.2025 по делу № 8Г-29725/2025[88-29715/2025]).
Таким образом, предоставление работнику отпусков без надлежащего документального оформления позволило ему в дальнейшем получить с работодателя более миллиона рублей компенсации, несмотря на фактическое отсутствие на работе в связи с использованием отпусков. Вот так был наказан работодатель, не оформлявший предоставляемые работнику отпуска.
