Часть 8. Прием на работу. Правовые позиции судов.
Андреева Валентина Ивановна – Профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Российского государственного университета правосудия (учредитель - Верховный Суд Российской Федерации), член Комитета по трудовому законодательству Национального союза кадровиков, автор книг по делопроизводству.
Из доклада вы узнаете о таких вопросах, как:
- Ошибки работодателей при приеме и увольнении дистанционных работников.
- Споры об увольнении дистанционных работников за «прогул».
- Увольнение дистанционных работников, работающих за пределами РФ.
- Определение Московского городского суда.
Ошибки работодателей при приеме и увольнении дистанционных работников
Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 05.02.2026 № 8Г-1098/2026
Суд оставил без изменения судебные акты, которыми дистанционную работницу восстановили на работе после увольнения за несданные еженедельные отчеты. Для кадровиков этот спор интересен тем, что суды подробно разобрали и договорную основу требований к работнику, и порядок применения дисциплинарных взысканий.
Работодатель уволил работницу по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ после замечания и выговора за непредставление отчетов. Однако суды указали, что из условий трудового договора обязанность сдавать еженедельные отчеты не следовала. Ссылка на правила внутреннего трудового распорядка тоже не помогла: работодатель не доказал, что работница была ознакомлена именно с той редакцией правил, на которую потом компания ссылалась в споре.
Существенным оказалось и то, что спор возник из дистанционной работы. В трудовом договоре не были определены порядок и формы взаимодействия работника и работодателя. Локального акта, который устанавливал бы такой порядок, у компании также не было.
Не подтвердилось и основание для увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Суды указали, что эпизод, который работодатель взял как повод для увольнения, произошел еще до выговора.
После выговора нового дисциплинарного проступка не было. Кроме того, замечание и выговор работнице объявили с интервалом всего в 5 дней. По эпизоду с выговором суды отметили и еще одно обстоятельство: объяснения у работницы затребовали раньше даты служебной записки, на которую работодатель потом сослался как на основание взыскания.
В итоге суды признали приказы о замечании, выговоре и увольнении незаконными. В пользу работницы взыскали средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Для работодателей и кадровых служб этот спор важен как напоминание: прежде чем вменять работнику нарушение, стоит проверить, из чего вообще следует соответствующая обязанность.
В этом деле выводы суда завязаны на документах и обстоятельствах спора, но сама логика универсальна для кадровой практики.
Если работодатель хочет требовать отчетность от дистанционного работника, это необходимо заранее закрепить в трудовом договоре или локальных актах, довести до работника и только потом оценивать соблюдение этих обязанностей.
Споры об увольнении дистанционных работников за «прогул»
Прямого запрета на увольнение дистанционного работника, отсутствующего более 4 часов подряд, за прогул в трудовом законодательстве нет.
Однако в силу пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ под прогулом понимается отсутствие работника без уважительных причин в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд на рабочем месте.
Рабочим местом признается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).
В то же время само определение дистанционной работы предполагает ее выполнение исключительно вне какого-либо места, прямо или косвенно находящегося под контролем работодателя (ст. 312.1 ТК РФ).
Соответственно, у дистанционного работника рабочего места нет, а определенное трудовым договором место работы (в том числе конкретизированное до адреса) рабочим местом не является.
Суды в последнее время трактуют понятие рабочего места довольно широко, например, в целях расширения круга вакансий, предлагаемых работникам при сокращении численности (штата) или в случае ликвидации организации (см. определение Верховного Суда РФ от 11.07.2022 N 9-КГПР22-5-К1 и постановление Конституционного Суда РФ от 27.04.2024 N 22-П). Но в любом случае увольнение дистанционного работника за прогул является спорным решением.
Некоторые работодатели увольняют за прогул удаленного работника в случае неявки его в офис после вызова работодателя, например, для участия в совещании. Насколько обоснованным, по мнению судов, является увольнение за прогул дистанционного работника, в том числе такого, который не вышел на работу в офис по вызову работодателя?
1. В судебной практике есть примеры признания незаконным увольнения за прогул отсутствующего в офисе работника, выполняющего трудовые обязанности дистанционно с ведома и по поручению работодателя (см. определение Седьмого КСОЮ от 14.11.2023 N 8Г-19340/2023).
Ссылки работодателя на отсутствие приказа и дополнительного соглашения к трудовому договору о дистанционном характере работы судами не принимаются, так как по смыслу ст. 72 и ст. 67 ТК РФ следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях.
Неисполнение работодателем обязанности по оформлению в письменной форме условия трудового договора о дистанционной работе не свидетельствует об отсутствии достигнутого соглашения между работником и работодателем о дистанционной работе и не может повлечь для работника неблагоприятных последствий такого бездействия (определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.01.2024 N 33-3119/2024).
При этом не подтвержденные доказательствами доводы работодателя об изменении условий трудового договора (в части необходимости осуществлять трудовые обязанности в офисе) судами отклоняются (определение Московского городского суда от 19.03.2024 N 33-3231/2024).
2. В случае «комбинированной» дистанционной работы (когда периоды выполнения трудовой функции дистанционно чередуются с периодами выполнения трудовой функции на стационарном рабочем месте) суд может признать увольнение за прогул незаконным при отсутствии подтвержденных договоренностей между работником и работодателем о конкретном времени нахождения работника в офисе (определение Тамбовского областного суда от 24.01.2024 N 33-106/2024) или в случае воспрепятствования самим работодателем прибытию работника на рабочее место, например, в случае блокировки про-пуска (определение Второго КСОЮ от 16.01.2024 N 8Г-34820/2023).
3. По вопросу о правомерности увольнения в случае неявки работника на совещание имеются следующие решения.
В определении от 14.03.2024 № 8Г-4555/2024 Четвертый КСОЮ посчитал увольнение за прогул законным. Работница наставила на том, что с первого дня работы она трудилась по договоренности с руководителем дистанционно, на это, по ее мнению, указывает факт передачи ей оборудования, необходимого для исполнения трудовых обязанностей (ноутбук, смартфон).
Получив уведомление о проведении очного оперативного совещания с обязательной явкой (ничем не отличающееся от предыдущих уведомлений такого же содержания, по которым совещания проводились в программе Skype), она безуспешно пыталась подключиться к совещанию удаленно. В связи с отсутствием на совещании в офисе ее уволили.
По мнению Четвертого КСОЮ, вставшего на сторону работодателя, сотруднице не был установлен дистанционный характер работы, так как всем сотрудникам организации, в том числе и этой работнице, были выданы магнитные ключи с правом доступа в здание и в офис, а условие о дистанционном характере работы сторонами трудового договора не согласовано.
4. В определении от 22.02.2024 № 8Г-967/202 Седьмой КСОЮ, напротив, признал неправомерным увольнение (но не за прогул, а за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, однако выводы, сделанные судом, следует учитывать при наложении любого дисциплинарного взыскания) дистанционного работника, трижды не явившегося для участия в рабочем совещании в офис, расположенный в г. Москва, из г. Белград.
Суд исходил из того, что работодателем не издавались приказы о направлении в командировку, денежные средства для оплаты проезда и проживания в Москве работнику не предоставлены, кроме того, действия работодателя по составлению и изданию за короткий промежуток времени трех приказов о наложении дисциплинарных взысканий, по мнению суда, свидетельствуют о намеренных действиях работодателя по увольнению работника.
5. Второй КСОЮ в определении от 23.05.2024 N 8Г-9970/2024 признал правомерным увольнение за прогул в связи с неявкой работницы в офис после отмены режима повышенной готовности в период коронавирусной инфекции. Суд указал, что дополнительное соглашение к трудовому договору о дистанционном характере работы действовало только до выпуска компетентными органами государственно власти акта об отмене указанного режима (повышенной готовности).
Поскольку временно введенный дистанционный режим работы был отменен, о чем работница была уведомлена, она должна была явиться на рабочее место, однако этого не сделала.
Увольнение дистанционных работников, работающих за пределами РФ
После введения санкций в отношении РФ и объявления в РФ частичной мобилизации некоторые высококвалифицированные специалисты уехали за границу и продолжили трудиться в российских компаниях дистанционно. Однако работа из-за границы устраивает далеко не всех работодателей.
Ниже приводятся определения кассационных судов по вопросу о правомерности увольнения таких работников на основании ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ.
Определение Второго КСОЮ от 03 декабря 2024 г. N 8Г-32826/2024
Доводы работников:
Уволенная работница, уехавшая в Республику Мальту, утверждала, что увольнение по части второй ст. 312.8 ТК РФ возможно только в случае, если смена местности влечет невозможность исполнения трудовых обязанностей, то есть работник должен хуже выполнять свою работу. К работе же этой сотрудницы претензий не было.
В трудовом договоре местность выполнения трудовых обязанностей не зафиксирована.
Тезисы судов:
Суд поддержал работодателя, согласно объяснениям которого длительное (более 183 календарных дней) пребывание за пределами России влечет изменение налогового статуса истца и, как следствие, влечет изменение налоговой ставки при исчислении и уплате налоговым агентом НДФЛ, что является существенным изменением условий трудового договора, вызванных сменой работником местности выполнения трудовой функции, что, в свою очередь, приводит к невозможности исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
Определение Второго КСОЮ от 03 декабря 2024 г. по делу N 8Г-34061/2024
Доводы работников:
В трудовом договоре о дистанционной работе не указан конкретный адрес осуществления трудовой функции.
Работодатель не представил доказательств, какие именно прежние условия труда не могут быть сохранены.
Работодатель предоставил возможность работы удаленно, в том числе из-за рубежа.
Тезисы судов:
В связи с выездом работника за пределы РФ работодатель не имеет возможности осуществления контроля конкретного лица.
Нахождение работника за пределами России в силу ограничения доступа к информационным системам компании, являющимся основными инструментами для выполнения задач, делает невозможным исполнение работником своих должностных обязанностей надлежащим образом.
Определение Второго КСОЮ от 21 ноября 2024 г. N 8Г-33231/2024
Доводы работников:
В трудовом договоре и в локальных актах работодателя не содержался запрет на изменение дистанционно рабочего места и выезд дистанционного работника за пределы России, такой запрет установлен работодателем только после увольнения работника.
Работодателю было известно о нахождении работника в Канаде, однако никаких уведомлений о необходимости работать в России ему не направлялось.
Работник надлежащим образом осуществлял работу с территории Канады, используя терминальный сервер, неиспользование системы доступа к виртуальному рабочему месту не может указывать на ненадлежащее исполнение им должностных обязанностей, 8-часового присутствия на рабочем месте от работника не требуется.
Тезисы судов:
Дополнительным соглашением к трудовому договору о дистанционной работе прямо закреплено, что местом работы для работника является город его проживания, то есть г. Москва.
Работник не опроверг пояснения работодателя о том, что в сентябре-октябре 2022 года он не известил работодателя о выезде за пределы РФ, не взаимодействовал с работодателем, не использовал при исполнении должностных обязанностей удаленный доступ к терминальному серверу в течение рабочего времени, не выполнял трудовую функцию в указанный период, не имел намерения вернуться в Россию для продолжения трудовых отношений, что свидетельствует о признаках недобросовестного поведения работника в спорных отношениях с работодателем.
В связи со сменой работником места жительства, связанной с выездом за пределы России, работодатель не имеет возможности осуществления контроля конкретного лица.
Определение Второго КСОЮ от 01 октября 2024 г. по делу N 8Г-23740/2024
Доводы работников:
Работник, не вернувшийся из служебной командировки в Грузию, указывал, что согласно его трудовому договору место выполнения трудовой функции - место проживания (без указания конкретного адреса).
При этом трудовой договор не содержит запрета осуществлять трудовую деятельность за пределами РФ.
С момента изменения местности выполнения трудовой функции трудовые обязанности исполнялись надлежащим образом, каких-либо претензий со стороны работодателя не имелось.
Тезисы судов:
Срок нахождения работника в командировке работодателем не продлевался.
Местом жительства гражданина признается место, где гражданин постоянно или преимущественно проживает (ст. 20 ГК РФ); в ст. 2 За-кона РФ от 25.06.1993 N 5242-1 указано, что местом жительства является жилой дом, квартира, комната, жилое помещение специализированного жилищного фонда либо иное жилое помещение, в которых гражданин постоянно или преимущественно проживает в качестве собственника, по договору найма (поднайма), договору найма специализированного жилого помещения либо на иных основаниях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, и в которых он зарегистрирован по месту жительства, поэтому заключенным между сторонами трудовым договором прямо закреплено, что местом работы является город проживания работника, то есть г. Калуга.
Условиями трудового договора на работника возложена обязанность сообщать работодателю о перемене места нахождения и выполнения трудовой функции (смене региона). Таким образом, работник допустил нарушение условий трудового договора.
Кроме того, осуществление трудовых обязанностей за пределами России может повлечь за собой нарушение положений ст. 12 Закона о персональных данных (о трансграничной передаче персональных данных), поскольку для выполнения задач работнику необходимо копировать часть персональных данных клиентов.
Также работник был уведомлен о наличии отрицательной характеристики осуществляемой им трудовой деятельности.
Определение Московского городского суда от 06.05.2025 № 33-18488/2025
В суде рассматривался спор о правомерности увольнения дистанционного работника по ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ (в связи с изменением им местности выполнения трудовой функции, когда это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях).
Как было установлено судом, в 2023 г. с работником был заключен трудовой договор о дистанционной работе, по условиям которого работник должен был выполнять трудовые обязанности в г. Москве. Однако по результатам проведенного работодателем в феврале 2024 г. служебного расследования было установлено, что работник переехал в Таиланд, изменив тем самым в одностороннем порядке место выполнения трудовой функции, что повлекло перерасход истцом денежных средств на телефонную связь. В результате было принято решение о расторжении трудового договора.
Суд нарушений в действиях работодателя не обнаружил. Судьи учли не только упомянутые выше обстоятельства несоблюдения работником зафиксированного в трудовом договоре условия о месте выполнения трудовой функции, но еще и позицию Минтруда России, который не раз указывал, что трудовое законодательство не предусматривает возможности заключения трудового договора о дистанционной работе для осуществления трудовой деятельности за пределами РФ.
В связи с этим суд пришел к выводу, что «изменение работником местности выполнения трудовой функции и нахождение в Таиланде повлекло объективную невозможность продолжения трудовых отношений на прежних условиях», а значит, у работодателя были все основания для прекращения трудового договора.
Мнение о том, что договор о дистанционной работе не может предполагать выполнение такой работы из-за рубежа, разделяют и другие суды (см. определения Второго КСОЮ от 03.12.2024 N 8Г-32826/2024, Шестого КСОЮ от 10.10.2024 N 8Г-20673/2024, Санкт-Петербургского городского суда от 24.07.2024 N 33-17317/2024, Московского городского суда от 30.05.2024 N 33-16831/2024, от 13.12.2023 N 33-52979/2023, Красноярского краевого суда от 25.05.2022 N 33-4185/2022, постановление Двадцатого ААС от 14.05.2025 N 20АП-775/25).
