Часть 6. Приём на работу
Андреева Валентина Ивановна – Профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Российского государственного университета правосудия (учредитель - Верховный Суд Российской Федерации), член Комитета по трудовому законодательству Национального союза кадровиков, автор книг по делопроизводству.
Из доклада вы узнаете о таких вопросах, как:
- можно ли отказать в приеме на работу из-за отсутствия документов воинского учета
- риски при приеме самозанятых и индивидуальных предпринимателей
- незаконность срочных трудовых договоров и договоров ГПХ
Можно ли отказать в приеме на работу
из-за отсутствия документов воинского учета
(противоположные позиции судов)
Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 01.07.2025 № 8Г-15827/2025
В суде рассматривалось дело по иску гражданина о признании незаконным отказа ему в приеме на работу.
Причиной отказа послужило то, что гражданин не предоставил работодателю военный билет.
Суды трех инстанций нарушений в действиях работодателя не обнаружили. Документы воинского учета были затребованы у истца в соответствии со ст. 65 ТК РФ, а не заключение трудового договора с соискателем, их не предоставившим, не свидетельствует об отказе в приеме на работу по основаниям, не связанным с деловыми качествами.
Отметим, что в судебной практике имеются и другие случаи, когда подобное поведение работодателя не признавалось необоснованным отказом в приеме на работу (определения Кемеровского областного суда от 16.04.2019 N 33-4250/2019, Ленинградского областного суда от 21.11.2013 N 33-5385/2013, решение Ногинского городского суда Московской области от 11.10.2022 N 2-4995/2022).
Однако, например, Свердловский областной суд в определении от 04.05.2022 N 33-4871/2022, наоборот, указал, что трудовое законодательство не содержит оснований для отказа в приеме на работу работника, у которого отсутствует военный билет.
В любом случае, по нашему мнению, отсутствие у соискателя документов воинского учета не исключает возможности его трудоустройства (см. постановление Борисоглебского городского суда Воронежской области от 28.07.2022 N 4-17-178/2022, решения Ленинского районного суда г. Владимира от 12.10.2011 N 2-2709/2011, Вилючинского городского суда Камчатского края от 13.12.2011 N 2-959/2011, письма Минтруда России от 29.09.2023 N 14-6/ООГ-6134 и от 14.08.2023 N 14-6/В-960, Роструда от 20.12.2023 N ПГ/26681-6-1).
Однако работодатель должен сведения о случаях выявления граждан, не состоящих, но обязанных состоять на воинском учете, направлять в военкоматы в течение 3 рабочих дней, а самим гражданам, не состоящим, но обязанным состоять на воинском учете, должен вручать направление в военкомат для постановки на воинский учет.
Риски при приеме самозанятых и индивидуальных предпринимателей
Письмо ФНС России от 11.11.2024 № АБ-4-20/12835@
Налоговая служба предупреждала, что организациям при взаимодействии с самозанятыми необходимо проявлять должную осмотрительность и самостоятельно исследовать возможные риски.
Так, в рамках применения НПД сведения о доходах налогоплательщиков и источниках их выплат поступают в ФНС России в режиме реального времени, что позволяет проводить автоматизированный анализ критериев, которые в совокупности могут свидетельствовать о наличии рисков использования организациями схем незаконной налоговой оптимизации, включая подмену трудовых отношений гражданско-правовыми.
Например, анализируются:
- периодичность и объем выплат плательщикам НПД;
- постоянство взаимоотношений плательщиков НПД с организациями;
- предыдущие места работы самозанятых;
- связи текущих заказчиков самозанятых с их бывшими работодателями и др.
Организации, работающие с самозанятыми, оцениваются более чем по 20 параметрам. Например, если организация регулярно платит одну и ту же сумму, которая похожа на ежемесячную заработную плату, то это показатель рисковых отношений.
Незаконность срочных трудовых договоров и договоров ГПХ
Правовые позиции Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ
На основании абзаца 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, заключается срочный трудовой договор.
Как указывают высшие суды, заключение срочного трудового договора по данному основанию будет правомерным при соблюдении следующих условий:
1) работа, для выполнения которой заключается договор, объективно носит конечный, срочный, характер, что исключает возможность продолжения трудовых отношений после ее завершения;
2) конкретная дата завершения указанной работы в силу ее характера или условий выполнения не может быть заранее точно определена (см. п. 4 постановления Конституционного Суда РФ от 19.05.2020 № 25-П (далее - Постановление КС № 25-П), п. 11 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022, далее - Обзор ВС от 27.04.2022).
Трудовое законодательство не раскрывает понятия заведомо определенной работы, указанной в абзаце 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Например, это может быть заведомо определенный объем работы для одного или нескольких работников. При этом трудовой договор может заключаться на любой срок, не более пяти лет (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ).
Верховный Суд РФ в п. 14 постановления Пленума от 17.03.2004 № 2 разъяснил, что если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, то такой договор в силу ч. 2 ст. 79 ТК РФ прекращается по завершении этой работы.
Соответственно, в трудовом договоре с работником должно быть обязательно указано, что он заключен на время выполнения конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия (п. 11 Обзора ВС от 27.04.2022).
Поскольку завершение такой работы является обстоятельством, наступление которого обусловливает окончание действия трудового договора, в трудовом договоре также в обязательном порядке должно быть определено, с наступлением какого события связано окончание этой работы (определения Верховного Суда РФ от 18.07.2022 N 78-КГ22-26-К3, Шестого КСОЮ от 13.03.2024 N 8Г-2150/2024, Четвертого КСОЮ от 14.12.2023 N 8Г-32784/2023, Седьмого КСОЮ от 09.03.2023 N 8Г-1194/2023).
Следует отметить, что ранее многие суды общей юрисдикции и представители Роструда не усматривали препятствий для заключения срочных трудовых договоров с работниками на время исполнения обязанностей работодателя перед третьим лицом по договорам возмездного оказания услуг (см., например, определения Шестого КСОЮ от 19.12.2019 N 8Г-1853/2019, Второго КСОЮ от 19.11.2019 N 8Г-334/2019, Московского городского суда от 18.03.2020 N 33-8201/2020/), Красноярского краевого суда от 02.03.2020 N 33-2809/2020 , Кемеровского областного суда от 19.11.2019 N 33-12362/2019).
Однако затем Конституционный Суд РФ в Постановлении от 19.05.2020 № 25-П указал, что ограниченный срок действия договоров возмездного оказания услуг, заключаемых работодателем в соответствии с его уставной деятельностью с заказчиками соответствующих услуг, сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам и не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок.
Это означает, что абзац 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ не может быть применен в качестве правового основания для заключения срочных трудовых договоров с этими работниками и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.
Иное обессмысливало бы законодательное ограничение случаев заключения срочных трудовых договоров и приводило бы к недопустимому игнорированию конституционно значимого интереса работника в стабильной занятости. Как подчеркнули судьи в п. 6 Постановления КС № 25-П, увязывание срока, заключенного с работником трудового договора со сроком действия заключенного работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора, фактически ставило бы занятость работника в зависимость исключительно от результата согласованного волеизъявления работодателя и заказчика соответствующих услуг в отношении самого факта заключения между ними договора, срока его действия и пролонгации на новый срок.
Тем самым работник был бы вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг, что приводило бы к искажению существа трудовых отношений и нарушению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя.
Изложенная в Постановлении КС № 25-П правовая позиция о том, что само по себе оказание работодателем услуг контрагентам по срочным гражданско-правовым договорам не дает ему права заключать со своими работниками срочный трудовой договор (причем как однократно, так и многократно, для работы по одной и той же должности (профессии, специальности)), содержится в п. 11 Обзора ВС от 27.04.2022), в многочисленных актах судов общей юрисдикции (см., например, определения Шестого КСОЮ от 26.10.2023 N 8Г-21769/2023, от 08.06.2023 N 8Г-11283/2023, Третьего КСОЮ от 28.08.2023 N 8Г-17031, Седьмого КСОЮ от 02.02.2023 N 8Г-753/2023, от 17.05.2022 N 8Г-7817/2022), а также во многих ответах Роструда на информационном портале «Онлайнинспекция.РФ».
Например, в апелляционном определении Иркутского областного суда от 25.10.2022 № 33-8219/2022 (оставлено в силе определением Восьмого КСОЮ от 28.02.2023 № 8Г-27456/2022) признано незаконным расторжение с работником срочного трудового договора, заключенного на срок до завершения выполнения заведомо определенной работы, а именно - для выполнения трудовых обязанностей, связанных с оказанием услуг по соответствующему договору между работодателем и компанией-клиентом.
Исходя из условий трудового договора, уведомление работодателя компанией-клиентом об окончании работы по договору возмездного оказания услуг являлось основанием для прекращения данного трудового договора в связи с истечением срока его действия.
При этом работодателем не было предоставлено суду доказательств того, что трудовая функция истца как специалиста по логистике носила исключительно временный характер и могла обеспечивать выполнение работ только в рамках заключенного с контрагентом договора ГПХ.
Как указали судьи со ссылкой на Постановление КС № 25-П, сам по себе конечный характер необходимых заказчику услуг не мог влиять на определение срочного характера работы истца, поскольку не ограничивал работодателя на заключение гражданско-правовых договоров с иными участниками гражданского оборота.
Кроме того, содержание трудового договора свидетельствовало о том, что сторонами не был определен конкретный объем работы, который истец обязан выполнить, договор не содержал какие-либо указания на срочный характер предстоящей работы либо условия ее выполнения, что указывает на неправомерность заключения срочного трудового договора. Также суд учел тот факт, что после увольнения истца ранее занимаемая им должность специалиста по логистике не была исключена из штатного расписания Верховный Суд РФ в определениях от 21.08.2023 N 78-КГ23-19-К3, от 08.11.2021 N 67-КГ21-13-К8 сослался на Постановление КС № 25-П и распространил озвученные Конституционным Судом выводы на случаи заключения трудовых договоров по основанию, предусмотренному абзацем 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ: проведение работодателем работ, выходящих за рамки его обычной деятельности, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг, является одним из оснований для заключения срочного трудового договора, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
Аналогичный подход при оценке правомерности заключения работодателями трудовых договоров по названному основанию получил в последнее время широкое распространение в актах судов общей юрисдикции (см., например, определения Восьмого КСОЮ от 30.11.2023 N 8Г-22954/2023, от 05.10.2023 N 8Г-17964/2023, Пятого КСОЮ от 28.11.2023 N 8Г-10087/2023, Второго КСОЮ от 21.11.2023 N 8Г-29192/2023, Третьего КСОЮ от 18.10.2023 N 8Г-20815/2023, Седьмого КСОЮ от 21.03.2023 N 8Г-2289/2023).
Под работами, выходящими за рамки обычной деятельности работодателя, законодатель в вышеупомянутой норме ТК РФ подразумевает реконструкцию, монтажные, пусконаладочные и другие работы. То есть, перечень таких работ является открытым.
Главное, чтобы они не относились к основным видам деятельности работодателя. Начало и окончание периода, в течение которого осуществляется такая работа, могут определяться работодателем самостоятельно, исходя из его потребностей. При этом срок трудового договора, заключаемого в такой ситуа-ции, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ не может составлять более пяти лет. Что же касается права работодателя на заключение срочного трудового договора в связи с заведомо временным расширением производства либо объема оказываемых услуг, то оно может быть реализовано лишь тогда, когда работодателю заведомо известно о потребности в данной работе на протяжении не более одного года (см. кассационное определение Пермского краевого суда от 28.09.2011 № 33-9737).
Соответственно, и срок заключаемого с работником трудового договора в этом случае ограничивается одним годом (определение Первого КСОЮ от 21.06.2021 № 8Г-8752/2021).
Суды считают заключение срочного трудового договора в соответствии с абзацем 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ правомерным, только если упомянутые в данной норме работы объективно носят временный характер, исключающий после их проведения возможность продолжения трудовых отношений.
В таком случае, как нередко подчеркивают судьи, в трудовом договоре с работником нужно указать, что договор заключен на время выполнения именно этой конкретной работы, окончание которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия (определения Восьмого КСОЮ от 12.10.2023 N 8Г-19088/2023, Шестого КСОЮ от 17.08.2023 N 8Г-11373/2023, Московского областного суда от 06.09.2021 N 33-24328/2021).
Пример из судебной практики:
16 сентября 2021 года С. был принят на работу в буровую компанию помощником машиниста буровой установки на месторождение "Б" по срочному трудовому договору в связи с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг вахтовым методом на геологоразведочных участках.
В связи с истечением 15 сентября 2022 года срока действия договора на выполнение работ на месторождении "Б", заключенного между работодателем и заказчиком, дальнейшим местом работы С. было определено месторождение "А"; срочный трудовой договор с ним был продлен по 31 марта 2023 года до окончания нового договора подряда, заключенного работодателем для проведения работ на данном месторождении.
В последующем С. был уволен в связи с истечением срока трудового договора и дополнительного соглашения к нему.
Основываясь на правовой позиции, изложенной в Постановлении КС № 25-П, суд пришел к выводу о том, что срочный трудовой договор был заключен с С. в отсутствие достаточных к тому оснований и поэтому признал незаконным увольнение работника.
Согласившись с решением суда первой инстанции, Магаданский областной суд в апелляционном определении от 14.11.2023 № 33-916/2023 указал, что работодателем не было представлено доказательство того, что в 2021 году трудовые отношения с С. не могли быть установлены на неопределенный срок, а также доказательств того, что буровая компания после расторжения договора подряда с заказчиком на месторождении "А" не осуществляет на иных объектах оказание буровых и аналогичных услуг либо выполнение иных геологоразведочных работ, где могло быть продолжено выполнение трудовой функции работником.
_399x240_bc0.jpg)
