Часть 5. Андреева В.И. - Изменения, вступающие в силу с 01.09.2026г. Как правильно применять, что изменить в кадровых документах.

Часть 5. Оплата труда 

Андреева Валентина Ивановна – Профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Российского государственного университета правосудия (учредитель - Верховный Суд Российской Федерации), член Комитета по трудовому законодательству Национального союза кадровиков, автор книг по делопроизводству.

 

Из доклада вы узнаете о таких вопросах, как:

- Увольнение работников.

- Преимущественное право участников СВО.

- Изменения в Правилах заполнения ЕФС-1.

- Рекомендации по разрешению сложных вопросов с учетом судебной практики.

 

Ранее принятые нормы по оплате труда

Внесение норм компенсации за использование

личного транспорта в служебных целях в Налоговый кодекс РФ

Федеральный закон от 25.04.2026 № 104-ФЗ

(вступил в силу с 25.05.2026)

   Внесены изменения в подп. 11 п. 1 ст. 264 НК РФ. Закреплено, что при налогообложении прибыли учитываются расходы на компенсацию за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей и мотоциклов в пределах следующих норм:

• 2400 рублей в месяц для легковых автомобилей с рабочим объемом двигателя до 2000 кубических сантиметров включительно;
• 3000 рублей в месяц для легковых автомобилей с рабочим объемом двигателя свыше 2000 кубических сантиметров;
• 1200 рублей в месяц для мотоциклов.

   Ранее эти нормы утверждались Правительством РФ (постановление от 08.02.2002 № 92).

 

Увольнение работников

Изменения в ТК РФ при увольнении работника, совершившего хищение

Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ (вступает в силу с 01.09.2026)

   ТК РФ, подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81

   Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

   6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

   г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

   дополнить словами, а также в случае принятия судом решения о прекращении уголовного преследования за указанные противоправные деяния в связи с назначением меры уголовно-правового характера в виде судебного штрафа либо по иным нереабилитирующим основаниям.

 

Преимущественное право участников СВО,

возобновивших трудовой договор, для оставления

на работе при сокращении численности или штата работников

Федеральный закон от 25.04.2026 № 108-ФЗ

«О внесении изменения в статью 179 ТК РФ» (вступает в силу с 01.09.2026)

   Статья 1

   Внести в ч. 2 ст. 179 ТК РФ изменение, дополнив ее словами:

   «работникам, исполняющим свои трудовые обязанности по трудовому договору, действие которого возобновлено в соответствии с частью девятой статьи 351.7 настоящего Кодекса».

Комментарий

   Мобилизованные, контрактники и добровольцы, возобновившие работу у прежнего работодателя после приостановления трудового договора, имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

 

Ранее принятые нормы по увольнению

Изменения в ТК РФ при увольнении работника

в связи с утратой доверия

Федеральный закон от 28.12.2025 № 510-ФЗ (вступил в силу с 01.01.2026)

   В п.7.1 ч.1 ст.81 ТК РФ (увольнение в связи с утратой доверия) уточнили формулировку блока информации о сведениях о доходах, имуществе и расходах.

   Этот блок привязан к федеральным законам от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» и от 03.12.2012 № 230-ФЗ «О контроле за соответствием расходов лиц, замещающих государственные должности, и иных лиц их доходам».

   Отдельно подчеркнуты «заведомо» неполные (с оговоркой об исключениях) и «заведомо» недостоверные сведения.

   При этом само основание увольнения сохраняется, изменена только формулировка внутри нормы.

 

Ранее принятые нормы по отчетности в СФР

Изменения в Правилах обмена СФР электронными

документами с работодателями

Приказ СФР от 03.12.2025 № 1522 (вступил в силу с 31.01.2026)

Зарегистрировано в Минюсте России 19.01.2026

   Внесены изменения в правила обмена электронными документами с работодателями в рамках обязательного социального страхования, предусмотренные Законами № 125-ФЗ и 255-ФЗ.

   Действующие с 2023 года правила ЭДО с работодателями в рамках обязательного социального страхования определяют порядок и условия организации электронного взаимодействия территориальных органов СФР и работодателей с применением УКЭП.

   В новой редакции документа ФГИС «Единая интегрированная информационная система «Соцстрах» заменена на ГИС «Единая централизованная цифровая платформа в социальной сфере».

   Новые положения упрощают порядок взаимодействия работодателей с СФР. В частности, упразднено требование, согласно которому работодатели обязаны передавать в территориальный орган СФР в электронном виде квитанцию подтверждения даты получения документов от СФР.

   Одновременно упразднено требование, о направлении территориальным органом СФР должен в адрес работодателя бумажных документов (требований, решений, актов) в случае неполучения от него электронной квитанции подтверждения даты получения электронных документов.

   Датой получения работодателем, являющимся участником информационного взаимодействия с СФР, электронных документов, будет считаться шестой рабочий день с даты их направления территориальным органом СФР.

 

Изменения в Правилах заполнения ЕФС-1,

принятые после 30.12.2025

Приказ СФР от 15.04.2026 № 389 (вступил в силу с 30.05.2026)

Зарегистрировано в Минюсте России 18.05.2026

   Внесены изменения в Порядок заполнения формы «Сведения для ведения индивидуального (персонифицированного) учета и сведения о начисленных страховых взносах на ОСС от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (ЕФС-1)».

   В частности, уточнен справочник кодов должностей (профессий), который используется при приеме от страхователей сведений подраздела 1.3 «Сведения о заработной плате и условиях осуществления деятельности работников государственных (муниципальных) учреждений» формы ЕФС-1.

   Наименования должностей приведены в соответствие с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОК 016-2025), введенным в действие с 01.01.2026.

 

Рекомендации по разрешению сложных

вопросов с учетом судебной практики

Верховный Суд РФ об отказе в приеме на работу:

обязательный учет правовых позиций высшего судебного органа

Определение Верховного Суда РФ от 27.01.2025 № 2-КГ24-8-К3

   Закон запрещает необоснованно отказывать соискателям в заключении трудового договора, называет категории лиц, которым в принципе запрещено отказывать в заключении трудового договора, и прямо предусматривает следующие последствия для работодателя при признании отказа в приеме на работу необоснованным:

• административную ответственность (в виде штрафа, см. ст. 5.27, 5.42 КоАП РФ);
• уголовную (в виде штрафа или обязательных работ, см. ст. 145 УК РФ);
• гражданско-правовую (в виде компенсации морального вреда, см. ст. 151 ГК РФ).

   Ответа на вопрос о том, должен ли суд, установивший факт незаконного отказа в приеме на работу, обязать работодателя заключить трудовой договор, в законодательстве нет.

   Ранее суды, признавшие отказ в заключении трудового договора незаконным, часто отказывали в удовлетворении требований граждан о возложении на организацию обязанности заключить трудовой договор, указывая, что заключение трудового договора с конкретным гражданином является правом, а не обязанностью работодателя (см., например, определения Шестого КСОЮ от 18.07.2024 N 8Г-15533/2024, Первого КСОЮ от 18.12.2023 N 8Г-34533/2023 и от 30.10.2023 N 8Г-27805/2023).

   Однако Верховный Суд РФ указал, что в целях восстановления нарушенных трудовых прав гражданина, которому отказали в приеме на работу незаконно, его требования о возложении на работодателя обязанности заключить трудовой договор подлежат удовлетворению.

 

Отсутствие вакансий - не препятствие для приема

на работу после незаконного отказа в трудоустройстве

Определение Третьего кассационного суда общей

юрисдикции от 30.07.2025 № 8Г-10693/2025

   Работнице в суде удалось добиться признания незаконным отказа в приеме на работу и возложения на работодателя обязанности по заключению трудового договора.

   Суд установил, что вакансия по соответствующей должности у работодателя на тот момент имелась и никаких не связанных с деловыми качествами соискателя причин для отказа в приеме на работу у работодателя не было.

   При этом, возлагая на работодателя обязанность по трудоустройству истицы, суд отверг довод ответчика об отсутствии у него вакантных должностей на дату рассмотрения спора.

   Как указали судьи, юридически значимым обстоятельством в данном случае являлось наличие вакансии именно на дату обращения соискателя с заявлением о приеме на работу.

 

Признание отказа в приеме на работу законным

Определение Шестого кассационного суда общей

юрисдикции от 19.02.2026 № 8Г-916/2026

   По направлению службы занятости безработная медсестра обратилась с заявлением о трудоустройстве в районную больницу, но получила отказ, потому что ранее, работая в этом же учреждении, привлекалась к дисциплинарной ответственности.

   Считая отказ необоснованным и незаконным - ведь образование, опыт работы, сертификат специалиста у нее имелись, а дисциплинарные взыскания были несколько лет назад и давно «погашены», - медсестра потребовала взыскать с больницы неполученный заработок и компенсацию морального вреда.

   Однако суды трех инстанций поддержали работодателя:

• служба занятости выдала истцу направление на работу на вакантную должность «медицинская сестра» у ответчика. Направление выдано на основании размещенной работодателем информации о свободных рабочих местах и вакантных должностях на платформе «Работа в России». В информации указаны требования к кандидату: образование среднее профессиональное, специальность сестринское дело, навыки и качества: дисциплинированность, наличие медицинской книжки, ответственность;
• ответчик отказал истцу в заключении трудового договора по должности медицинской сестры. Отказ был мотивирован тем, что ранее, в период работы с 27.04.2020 по 26.08.2021 в данной организации, истец привлекалась к дисциплинарной ответственности, пренебрегала соблюдением требований трудовой дисциплины, нарушала нормы и требования медицинской этики и деонтологии (совокупность этических норм и принципов поведения медицинских работников при выполнении ими профессиональных обязанностей) как во взаимоотношениях с руководителями и коллегами, так и с пациентами и их родственниками;
• суд установил, что в период работы истца в больнице истец действительно имела наложенные дисциплинарные взыскания;
• кроме того, ответчик представил письменное коллективное обращение персонала больницы на имя главврача, в котором сотрудники больницы просили не принимать истца на работу, поскольку она неоднократно нарушала моральные принципы в общении с коллегами, отрицательно высказывалась о них, делала замечания в присутствии пациентов, не соблюдала субординацию, постоянно вела фото и видеосъемку без согласия сотрудников и пациентов, нарушала лечебно-охранительный режим учреждения шумными выяснениями. Обращение имеет 42 подписи;
• прием на работу и заключение трудовых договоров является исключительной компетенцией работодателя, который в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключает трудовые договоры с конкретным лицом, ищущим работу;
• согласно ч. 2 ст. 64 ТК РФ работодатель вправе отказать в заключении трудового договора по причинам, связанным с деловыми качествами работника. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли);
• кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы;
• в указанном случае отказ в приеме на работу не носит дискриминационного характера, а обусловлен отсутствием у истца необходимых деловых (личностных) качеств, с учетом специфики деятельности учреждения здравоохранения, характера исполняемых медицинской сестрой обязанностей. Нарушение истцом ранее трудовой дисциплины, норм медицинской этики и деонтологии свидетельствует о ее несоответствии требованиям профессии, особенно в сфере медицины, где важны дисциплина, ответственность и этика.