Я с вами буду беседовать по заявленной проблематике, которая связана с очередным непростым периодом в жизни нашей страны в условиях санкций.
В.И. Андреева
Российский государственный
университет правосудия
Актуальная информация для кадровиков в условиях действия санкций.
Конечно, санкции формально носят как бы экономический характер. У нас не может быть применено каких-то трудовых санкций, потому что напрямую вмешаться в наши трудовые отношения никто из иностранцев, конечно, не может. Мы работаем по Трудовому кодексу Российской Федерации, иным актам, и здесь, конечно, прямое формальное вмешательство именно в эти отношения невозможно. Но поскольку трудовые отношения развиваются в сфере экономики, мы работаем для того, чтобы что-то производить, обслуживать кого-то, выполнять какие-то виды экономической и прочей деятельности, и поэтому мы вынуждены говорить об этой теме и применительно к трудовым отношениям. Если предприятие не получает, например, сырье, материалы, комплектующие, то оно останавливается – вот тебе и действие экономических вроде бы санкций применительно к трудовым отношениям.
Конечно, мы уже неоднократно переживали такие вещи. Во всяком случае, что называется в Новейшей истории после Перестройки, начиная с 1998 года: 2008 год был тяжелый, но сейчас есть специфика, есть особые обстоятельства, которых не было раньше, и поэтому и ситуация необычная. Нельзя сказать, что такая же, как была раньше. В чем-то более сложная.
Что нужно делать при таких ситуациях, и что, к сожалению, не делается? Не делается быстрых изменений в нормах, связанных с трудовыми отношениями. Нужно быстро менять что-то в Трудовом кодексе, новое что-то вносить, оперативно как-то вживаться в новые условия. Этого не происходит. Яркий пример был последние два года назад, когда пандемия возникла, и вы видели, как мы не могли никаким образом вписаться в Трудовой кодекс. Когда Президент тогда объявил нерабочие дни с сохранением зарплаты, было очень смешно и грустно видеть, как Министерство труда тогдашнее листало судорожно Трудовой кодекс и пыталось там найти нерабочие дни с сохранением зарплаты. Этого не было, и, вообще-то, и быть не может в Трудовом кодексе, потому что нельзя платить, когда человек не работает. Это ненормально и неправильно. Даже сама выплата называется «заработная плата» - заработанная плата, то есть платят за работу, а когда человек не работает, в принципе, возникает вопрос: «За что платить?»
Поэтому, конечно, никаких норм под эти нерабочие дни тогда найти было невозможно, но потихонечку Минтруд понял, что это просто взял Президент, и что-то объявил. Вынужденная такая мера – инфекция была, такая зараза была, и так далее. Сейчас, может быть, хотя бы немножко учли этот печальный опыт и проняли, что надо быстро что-то новое вводить, необычное, чтобы ситуация всё-таки как-то держалась на плаву.
Как это вводить? Конечно, в идеале, менять Трудовой кодекс. Но что такое «поменять Трудовой кодекс»? Это Федеральный закон, который меняется Государственной Думой и Советом Федерации, поэтому три чтения в Государственной Думе, плюс Совет Федерации. У нас есть исключительные случаи, когда все три чтения сразу проводятся в один день, хотя это не совсем правильно.
Короче, с Трудовым кодексом не получилось вот так вот быстро. Как бы тоже поняли, что закон поменять – это целая проблема. Вы слушали об изменениях, например, в охране труда. В 2016 году заявили, что подготовлен проект. Я помню, как ни придешь куда-то в 2016 году, в 2017 всё говорили: «Ну где изменения-то по охране труда?» - а нигде! Из объявили, и мы только их получили в 2022 году.
Поэтому что сделали сейчас? Я первый вопрос назвала «Меры Президента и Правительства по защите работодателя в условиях действия санкций». Поняли, что надо что-то принимать оперативно, не через Госдуму, но если что-то принимать не через Госдуму – это будет незаконно. Этим действиям надо придать тоже какую-то законность. Вы сейчас поймете, почему я делаю такое вступление, почему я не говорю просто: «Вот, есть Указ, вот есть постановление!» Надо немножко понимать, откуда всё это произрастает.
Без обиды в ваш адрес хочу сказать: в последнее время много встречается ваших коллег, которые абсолютно не понимают, что написано в Трудовом кодексе или что написано в каком-то постановлении. Еще раз повторяю, без обиды в ваш адрес, никогда не хочу обидеть кадровиков, много дет с кадровиками работаю именно из уважения к этим специалистам, но когда кадровик начинает со мной жутко спорить, что нам обязательно надо в электронный документооборот ввести заявление о предоставлении отпуска в соответствии с графиком, я понимаю, что кадровик ничего не поняла в Трудовом кодексе о предоставлении отпусков и не понимает, что заявление «Прошу мне дать отпуск по графику с такого-то числа» - это юридически ничтожный документ, и его не надо вводить в электронных документооборот. Не понимает, что есть общая норма, есть специальная норма. Заявление нужно только для перенесения и разделения. Понимаете, сталкиваешься с элементарным непониманием Кодекса, поэтому извините, иногда хочется просто немножко пояснить. Вы, конечно, не студенты, но тем не менее.
Мы сейчас еще будем разбирать полномочия Президента и Правительства. Это вообще удивительно, что Правительство-то сейчас делает. Это просто поразительно, ни в каком Кодексе и рядом не стояло то, что Правительство приняло! Так вот смотрите, надо сначала дать полномочия, а как можно дать полномочия? Только Федеральным законом. После Конституции у нас на первом месте стоят Федеральные законы. Поэтому я обращаю ваше внимание, призываю вас прочитать.
Скажите честно, вы читали этот закон 46-ФЗ? Путин вам его 8 марта подписал. 8 марта! Вы что делали 8 марта? Справляли праздник? А Путин работал! Но я всегда в шутку говорю: «Чего закон-то не подписать за двойные деньги в праздник», но это так, между нами.
Федеральный закон от 8 марта очень важный. Он наделяет полномочиями Правительство Российской Федерации принимать такие решения по трудовым отношениям. Я экономику не беру, по экономике тоже. Но мы не экономикой занимается. Принимать такие решения, которых абсолютно нет в Трудовом кодексе. Президент тоже принял потом еще Указ 16 марта, но это для того, чтобы региональные руководители наши тоже думали о своем народе, губернаторы, например. Вы видите, как они думают: пять губернаторов сразу – бац! – сложили полномочия. На Указе Президента не будем особо останавливаться, просто формальном жители региона в соответствии с этим Указом могут потребовать от местного руководства, чтобы они помогали бизнесу, чтобы они принимали какие-то меры. Президент прямо дал такое указание.
Но нас с вами волнует и интересует сейчас вот что. Вот смотрите, в Указе: «Поддерживать бизнес, содействовать внутренней трудовой миграции, если в каких-то регионах особенно сложная будет ситуация». Но нас с вами интересует вот это Постановление Правительства, которое было 30 марта, № 511. Я вам его привожу в целом. Оно совсем маленькое, небольшое, и в этом Постановлении написано то, чего нет в Трудовом кодексе. Я, честно говоря, даже сомневаюсь, будет ли это потом в Трудовом кодексе. Это временный перевод к другому работодателю. Понимаете?
Вот почему я делала такое вступление. Как это можно переводить к другому работодателю? Мы с вами всю жизнь говорили, 20 лет было в феврале нашему Трудовому кодексу. 20 лет было 2 февраля 2022 года. И мы 20 лет с вами говорим, а перед этим – еще 70 лет говорили по КЗОТу: перевод возможен только внутри организации. Еще есть перевод к другому работодателю по запросу – через увольнение. Помните пункт 5 части I статьи 77 «Перевод к другому работодателю» - это основание для увольнения.
Вы должны понимать, это, вообще, законно – то, что Правительство делает? Как это такие вещи-то делать? Как это на судьбе человека потом отразится. Да, это законно! Почему это законно? Потому что был принят вот этот закон ФЗ-46, возможно издание вот такого постановления. Я вам привожу текст этого Постановления. Оно совсем небольшое:
«С письменного согласия работника может быть осуществлен его временный перевод. На время перевода даже может быть заключен трудовой договор с новым работодателем срочно. - Я сейчас пока бегло, потом подробно всё расскажу, но, - Это всё делается через Центр занятости. Это не может делаться произвольно, кулуарно между работодателями. Действует это всё только до 31 декабря 2022 года». Пока… Вы знаете, у нас иногда вот такие вещи потом продляются. Сегодня я буду приводить пример с вахтовым методом. У нас уже третий раз продляется: в 2020 году ввели, на 2021, на 2022 продлили, и так далее. «При этом первоначальный договор не прекращается, и человек потом возвращается на свое место работы».Разъяснение по этому вопросу было в двух письмах Минтруда. Я пока их просто показываю, вы это всё получите, кстати, особо писать ничего не надо. Всё, что я показывают, я всегда отдаю организатору. Уже отдала, уже сбросила на их компьютер, и они вам, я надеюсь, всё это передадут.
25 апреля были разъяснения Минтруда и 28 апреля были разъяснения Минтруда по этому вопросу. Вот давайте мы с вами с учетом Постановления, вот этих разъяснений попытаемся разобраться.
Дальше я написала такой подзаголовочек «Комментарии», и давайте мы с вами это всё прокомментируем.
Многие ваши коллеги, к сожалению, не очень поняли, что тут написано, и говорят: «Ну это же, получается, совместительство! Вот нет у человека сейчас работы на своем предприятии, он пошел и устроился работать по совместительству». Нет, это не совместительство. Совместительство есть, и пожалуйста, можешь идти и искать работу по совместительству. Это совершенно другое. Это новая норма, которая раньше никогда у нас не практиковалась. Единственное исключение (я вам в комментарии написала) – у нас есть так называемые частные агентства занятости (ЧАЗы). Вы, может быть, особо не сталкиваетесь, я время ваше сильно занимать не буду. Частные агентства занятости – очень интересная вещь. У нас не разрешили заемный труд, запретили. Статья 56.1 прямо говорит: «Заемный труд запрещен», а вот частное агентство занятости знаете, чем занимаются? Набирает себе людей на работу, заключает с ними трудовой договор, но никакой работы для этих людей нет. В самом агентстве ничего нет, никакой работы, но что они делают? Они этих людей потом в другие организации направляют через доп. соглашения.
Вот, допустим, звонят в это агентство, говорят: «У нас девочка-экономистка ушла в декрет. У нас есть в вашем ЧАЗе экономисты?» Они говорят: «Есть у нас экономистка! Вот, мы вам присылаем», то есть не искать на улице экономистку вместо декретницы, а позвонить в это агентство. Конечно, будет дороже, надо будет, конечно, агентству за услуги заплатить, но есть свой плюс. Понимаете, человек с улицы – еще не знаешь, кого примешь, потом намучаешься, а тут всё-таки агентство отбирает, смотрит эти всякие: науку управления персоналом, тестирование, интервьюирование – всё вот это вот, отбирает учетом квалификации и так далее.
Вот такая у нас штука была, но она у нас тоже сейчас не работает, поэтому давайте смотреть, что же нам с вами теперь предложили? Я прямо по пунктам вам расписала.
Сначала должна возникнуть приостановка производства. Давайте мы только договоримся: может быть вас сейчас, конкретно вашу компанию абсолютно это всё не касается. Вы процветаете, вы замечательно работаете, вас не коснулись все эти санкции недружественных стран, и вам как бы это не нужно. Я всегда говорю, что на занятиях, когда вы приезжаете, надо всё равно вникнуть в то, что вам говорят. Сегодня не нужно, а, Бог его знает, как завтра повергнется? Завтра может быть нужно.
Прежде всего, должна быть реальная приостановка производства, то есть, когда производство встало, и работать мы не можем. Давайте я буду сразу пояснять. У нас это как бы в следующем вопросике нашей программы заявлено, но чисто формально я буду сразу пояснять. При приостановке производства что может быть? Могут быть наши старые методы выхода из положения, которые есть в Кодексе. Ну, например, объявить простой. Можно объявить просто простой. Но простой – вещь очень специфическая. Я позволю себе сказать, что эта вещь кратковременная. В Трудовом кодексе не написано: «Простой может быть только кратковременным», но это по смыслу.
Что значит: «Мы простаиваем?» Станок сломался – простаиваем, пока его чинят, буквально час, два, может быть, несколько дней. Не подвезли какую-то продукцию. Почему? Вагоны застряли где-то, зимой замело железную дорогу, вагоны не пришли. «Вот, - говорят, - ребята, через два дня вагоны будут, там всё расчищают. Ну буря была», или поезд сошел, перевернулся, пути разрушил – вот, вот это простой. Или компьютер у вас сломался. Директор говорит: «Ой, что-то чиним-чиним, придется новый покупать». Вот это называется простой.
Это по смыслу не может быть неделями, месяцами, а для работодателя простой – это вообще катастрофа, потому что человек не работает. Вообще не работает, а деньги ему платить надо. Да, неполные деньги. Две трети среднего заработка, если по вине работодателя, две трети оклада, если по независящим причинам, но деньги надо платить. Откуда они возьмутся, если производство стоит? Конечно, это катастрофа для работодателя.
Можно сделать неполное рабочее время, если работы всем не хватает. Вот, какой-то участок стоит, а на другом, может быть, есть вакансия – можно сделать неполное рабочее время. Вы знаете, у нас такой опыт был. В 2008 году очень активно четыре дня в неделю объявляли людям, или, допустим, шесть часов работать вместо восьми. Сразу поясню, чтобы к этому не возвращаться. Неправильно ваши коллеги понимают: «Это надо за два месяца!» Не надо, если люди согласны. Ничего не надо, никакие два месяца.
Эти два месяца предупреждения – они прописаны в 74-й статье Трудового кодекса. Для чего: «Для одностороннего, без согласия работников принудительного изменения определенных условий договора». Знаете, когда работник говорит: «Как это? Я поступил работать пять дней в неделю». Ведь если будет работать четыре – ему же будут платить за четыре, понимаете. Он теряет в зарплате. Кто захочет? Конечно, никто не хочет, поэтому здесь надо за два месяца. Надо обосновать. Кстати, два месяца – не главное. Два месяца – это фигня, это технический момент. Обосновать – самое главное, потому что через два месяца работники могут обратиться в суд, и всё отменят, что вы за два месяца решили изменить.
Я 22 года работаю в Российском государственном университете правосудия с момента его создания, и 22 года занимаюсь повышением квалификации судей. У меня на следующей неделе будет два потока судей: в понедельник и в четверг. В четверг будем разбираться с работой на Севере, как судьи должны правильно разбирать трудовые споры по работникам Севера. По увольнениям будем разбираться в понедельник.
Поэтому многие вообще неправильно воспринимают: что за два месяца предупредил, и делает, что хочет. Нет! Два месяца – это технический момент. Надо обосновать, почему вы это хотите ввести. Если вы по-хорошему поговорите с людьми, так и не надо вообще за два месяца.
Да, людям не хочется, да, люди теряют в зарплате. Вот НПО «Энергия» - они периодически у меня учатся в городе Королеве. Знаете, это космос наш. В 2008 году, когда они у меня спросили: «Как ввести неполное рабочее время?» - еще тогда, мы с ними сто лет уже занимаемся, я им сказала: «Вы соберите людей и поговорите по-хорошему: “Ребята, пожалуйста, пойдите навстречу. Мы не можем вас за два месяца предупредить, потому что нам эти два месяца делать нечего. Как мы вам платить будем? Мы вам должны платить за восьмичасовой рабочий день, а работы нет уже на восемь часов на сорокачасовую неделю”».
И вы знаете, они вот так по-хорошему поговорили с людьми, и люди прямо после собрания в очередь выстроились – это они мне потом рассказывали – перед отделом кадров, и до 12 ночи подписывали доп. соглашения о том, что с завтрашнего дня они работают четыре дня в неделю. Вводили на шесть месяцев, максимально, но через два месяца уже отменили, так что всё может быть. И плюс может быть потом, и не надо так долго.
Крайняя мера, когда приостановка производства бывает – это, конечно, сокращение штатов. Это потеря людей. Вот чтобы не сокращать штаты и вводят как раз неполное рабочее время. Пусть все работают меньше, но сохранить каждого, потому что на многих производствах люди уникальные. Их потом не найдешь. Вот их сейчас сократишь, а потом где их искать? Они куда-то пристроятся, куда-то расползутся, потом сложно будет собирать.
Самая крайняя вещь – это ликвидация предприятия, но давайте об этом уж говорить не будем. Дай Бог, чтобы вы все выжили, и никто не ликвидировался.
И вот смотрите, на фоне этих традиционных всех наших мер теперь у нас появляется совершенно новая вещь. Мы издаем у себя приказ. Ну, наверное, приказ – можете, кстати, со мной спорить, можете возражать. Что значит «приостановка»? Вот мы видим: нет сырья, нет, нет материалов, вот сейчас нет комплектующих. Вот я только что была в Самаре – встал опять «Тольятти». Встал «Тольятти», встал АвтоВАЗ, потому что все детали были импортные для машин. Всё, у них опять остановилось производство. Это же должно быть не просто физически – да, вот не пришли детали. Это должно быть еще на бумаге, а на бумаге – давайте думать вместе – нигде не написано. Я думаю, что должен быть приказ. Приказ по основной деятельности «О приостановке производства», естественно, с обоснованием причин. Как только у вас получается приостановка, вы помните: у нас сейчас усилилось внимание к взаимодействию со Службой занятости. Вы знаете, мы должны очень четко ежемесячно подавать сведения и о вакантных местах, и о местах для инвалидов, и недавно совсем формочку новую приняли. Еще опять про дистанционную работу надо отчитываться. Одно время мы не отчитывались после пандемии, а сейчас опять ввели. По-моему, я эту формочку тоже тут упоминаю, у нас есть такой вопрос. Так что сообщаем в Службу занятости, что у нас приостановка.
Был у нас 26 января вот такой приказик Минтруда № 24, и в нем есть эти формочки: «О среднесписочной численности», «О численности в связи с приостановкой», и так далее. Прямо вам скажу: вы должны это понимать, вы должны быть высокопрофессиональными кадровиками. Приказик-то не зарегистрирован в Минюсте. Строго говоря, юридической силы не имеет. Я даже не знаю, о чем думал Минтруд? Как можно приказ с формами, которые вы должны заполнять, не пропустить через Минюст? То ли они посчитали, что это не надо, то ли Минюст не пропустил, а они махнули – не важно. В принципе – просто чтобы вы понимали – если вы что-то по этой формочке неправильно сделали, невозможно вас оштрафовать. Формочка-то, получается, необязательная! Так что, ладно, закрываем глаза и используем эту бумажку, но, чтобы они не смели вас за эту бумажку штрафовать.
Помните, что у нас написано в статье 15.33.2 Административного кодекса по штрафам по поводу отчетности? Там, правда, имеется в виду отчетность в Пенсионный фонд, но она по аналогии идет и в Росстат, и в Службу занятости, и в Миграционную службу. За что штрафуют при отчетности? По трем позициям:
- несвоевременно – срок нарушили. Я вами приведу пример с формочкой СЗВТД, как был оштрафован начальник отдела кадров. За формочку СЗВТД. Значит, срок.
- второе – неполные сведения. Какие-то слетки не заполнили.
- и третье – недостоверная информация. Это самый мутный момент. Я чуть-чуть попозже – постараюсь успеть, и на примере СЗВТД вам это показать.
Так что с этим приказиком есть накладочка. Он не получил регистрацию в Минюсте. Ну ладно, закрываем на это глаза.
Служба занятости нам лает сведения, получив от нас такую бодягу, что у нас приостановка. Дает нам сведения, куда модно направить наших работников, которые сейчас не могут у нас работать. Куда их можно направить? Мы получаем списочек. Там предприятия, должности, цеха, отделы. Что дальше делаем? Обращаемся к работнику. Работнику говорим: «Вот, вы можете, дорогой работник, быть временно переведены на работу к другому работодателю. У вас не прекращается (вот это необыкновенная вещь!), не прекращается договор у нас, вы остаетесь нашим работником, договор продолжает у нас действовать, он как бы приостанавливается. Это совершенно новая вещь – приостановка договора. Сроду такого не было 20 лет. Вы идете на другое предприятие, и там даже можете заключить срочный трудовой договор. Вот!» Согласовываем время этого перевода, крайний срок у нас 31 декабря 2022 года, потому что это Постановление действует в рамках 2022 года, и дальше работник может работать на другом предприятии без договора. Это не обязательно. Просто по нашему приказу о переводе. А может и работать там по срочному трудовому договору. Здесь, конечно, если они захотят его с ним заключить. Заставить мы из не модем. Это так норма написана, что «может быть», не обязательно.
Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Работнику необходимо получить согласие работодателя, с которым заключен первоначальный договор о том, что он другой договор срочный будет заключать на другом предприятии. Это как бы не влияет на первый договор. Пожалуйста, работай там по срочному – всё равно ты остаешься нашим работником.
Вот это совершенно необычная конструкция. Ее невозможно понять. Ее пытаются понять с точки зрения Трудового кодекса. Не надо. В Кодексе этого нет, аналог не ищите. Просто воспринимайте это как новую норму. Знаете, как у вас в охране труда не учитывали микротравмы, а теперь учитывают – вот новая норма, и всё. Мы говорим: «Нафиг эти микротравмы!» - ну вот приняли, и всё. Так и здесь: приняли – так и всё!
Само по себе намерение нового работодателя принять работника на работу еще не означает, что трудовой договор обязательно будет заключен. Он может просто по договоренности с его основным работодателем принять его временно на работу.
Какой получается документ по основному месту работы? Получается, опять-таки, приказ будет о временном переводе к другому работодателю. Возникает вопрос: а надо ли какое-то дополнительное соглашение к договору заключать? Не написано строго, не написано. Может быть, было бы и неплохо, потому что мы должны у работника получить согласие. Мы не можем его принуждать (кстати) переходить к другому работодателю. Вот здесь вы знаете, с чем можете столкнуться? А хочет ли наш народ, при всём уважении к народу, перейти к другому работодателю и работать, или наш народ хочет занять такую позицию: «А мне плевать, что у тебя трудности! Давай мне работу, и давай мне деньги! Я заключил с тобой трудовой договор, причем, бессрочный. Вот давай мне работу, и всё! Не можешь давать мне работу – объявляй мне простой, объявляй мне неполное время, сокращай меня, плати мне зарплату»? Тут еще может быть вот с этим проблема, понимаете.
Мне недавно привели пример. Когда организация переходила на электронный документооборот, все работники согласны. Там 511 работников. 510 согласно, один не согласен. И они ввели полностью электронный документооборот, но с ним общаются через бумажные документы. Его надо было тоже там перевести куда-то – издали приказ, на бумаге распечатали, потому что в законе написано в статье 22.2: «Не можем заставить перейти на электронный документооборот». Вот встал в позу: «Не хочу, и всё!» «Не хочу»? Значит, действуем по Кодексам.
Всё, что мы сейчас разбираем – это, если народ согласен. Если народ не согласен, так вот действуй по Кодексу. «Никуда не пойду»? Ну, такого, может, и сократить, если совсем работы нет. Надо думать. Надо гибко думать.
Только знаете? Я сказала: «Гибко думать», и хочу вам привести пример. Не знаю, откуда мой телефон, но я столько уже работаю с кадровиками – вообще, столько не живут, сколько я с кадровиками работаю, и многие просто знают и почту мою, и телефон. Общаемся уже годами. У меня в Волгограде уже пришла дочка моей кадровички, которая ко мне в 1996 году первый раз в Волгограде пришла. Уже пришла ее дочка. Дочке 30 лет. И когда дочка сказала: «Мама, я иду на семинар Андреевой», мама, уже пенсионерка, говорит: «Это к какой Андреевой-то ты идешь? Которая в 1996 году приезжала? Она еще живая?» Так что у многих уже есть координаты.
И вот она звонит, и говорит: «Мы такую схему придумали: вводим неполное рабочее время, четыре дня, а на пятый день, на пятницу, объявляем простой, чтобы совсем не было такого, что никакой. – Пятый день же неоплачиваемый. Четыре дня. – Можно такую схему?» Вот скажите, можно такую схему? Человек работает четыре дня, неполное рабочее время, а на пятый день объявляют простой, и платят ему. По независящим причинам простой, и так далее.
Нет, я думаю, что нельзя такую схему. Нельзя! Это прямо противоположные вещи. Это взаимоисключающие вещи. Откуда взялся простой в пятницу? Откуда он может взяться? Нет, если вы ввели неполное рабочее время, я понимаю, что хочется зарплату сохранить. И кадровик, прямо, так вот она пыталась как-то: «Почему нельзя? Где написано, что нельзя?» - она как бы меня всё пытала. Я говорю, опять же: «Светлана, вы поймите, что вы не понимаете немножко, что такое «простой». Ну откуда он может в пятницу взяться, если у вас неполное рабочее время, четыре дня в неделю». В общем… Тоже хочется чего-то, а вот то, что закон не разрешает, человек не очень понимает.
Если всё-таки новый временный работодатель согласен заключить срочный договор, то мы его заключаем. Вы знаете, что срочный трудовой договор заключается по общему правилу по статье 59 часть I, часть II, а здесь срочный трудовой договор почему заключается? Такого нет основания в 59-й. Это, получается, в соответствии с Постановлением Правительства. Прямые нормы из Постановления Правительства, а Правительству перед этим дали полномочия Федеральным законом. Вот такую конструкцию выстраивают.
Некоторые пытаются подвести. Вот, я вам привожу пример. Лица, которые направлены Службой занятости на работы временного характера. Пытаются такое обоснование подвести, но я лично не очень с этим согласна, потому что Служба занятости, вы знаете, может направить на общественные работы, на временные работы, но это не то. Это безработных, а человек-то не безработный. У него трудовой договор есть, он же не уволен. Безработный – это тот, кто уволен, а здесь человек не уволен, у него договор есть, но просто нет пока работы, и его не хотят ни сокращать, ни закрывать компанию.
Вот здесь сразу возникают какие еще вопросы? Первоначально заключенный договор не расторгнут, но, если работник действительно приступил к работе по направлению, по временному переводу на другом предприятии, мы обязательно должны об этом иметь сведения, потому что, если, например, мы сначала ему всё-таки объявили простой, а потом предложили перейти к другому работодателю временно, и он просто физически пришел, ему понравилось, он начал работать, а нам ничего не сообщает. Мы ему и за простой платим, и он там зарплату получает, ходит, работает. В простое-то он на работу не ходит. Так что вот это нужно отслеживать, это нужно обязательно отслеживать.
Привожу вам еще такую вещь: для приостановления действия первоначально заключенного договора на период действия срочного договора оформлять какие-либо документы, строго говоря, не требуется, потому что такое приостановление прямо, вот, по пункту 2.3 тех особенностей, которые отражены в разбираемом нами сейчас Постановлении Правительства. Но речь идет о том, что вы можете – не о том, что он заключил срочный договор с другим работодателем в составе доп. соглашения, а о том, что он временно переведен добровольно к другому работодателю. Вы знаете, у нас временный перевод, если взять классический перевод – он у нас делается по статье 72.2 часть I – с согласия работника, и по статье 72.2 часть II и часть III – без согласия работника. Временно на месяц принудительный перевод. Здесь ничего такого нет. Здесь совершенно другое. Здесь добровольно, но в связи с приостановкой.
А вот часть I статьи 72.2 – это знаете, какой добровольный временный перевод? Это, во-первых, внутри компании, внутри, а не к другому работодателю, и во-вторых, это… Классический пример. Главный бухгалтер, молодая женщина детородного возраста ушла в декрет, и мы на ее место переводим рядовую бухгалтершу, чтобы не брать с улицы, а на место рядовой бухгалтерши берем с улицы. Вот это такая конструкция, ради чего мы, кстати, пробивали эту статью в свое время, 72.2, часть I.
Естественно, возникает вопрос, что происходит потом, когда заканчиваются, например, трудности, и мы готовы опять работника к себе принять? Естественно, первоначально заключенный договор возобновляет свое действие в полном объеме со следующего рабочего дня после календарной даты, с которой связывается прекращение трудового договора, заключенного на период временного перевода.
Здесь опять немножко вернемся к Кодексу. На какой срок можно заключить срочный договор? Знаете, почему возникает совершенно колоссальная проблема продления срочного договора? Вот почему у нас с 2018 года пытались ввести в Трудовой кодекс продление срочного договора, прямо, борьба такая шла, проекты были в Госдуме? Мне в Комитете по труду говорили: «Всё, бери! Вот, это самое, можешь на лекциях уже говорить. Скоро срочный договор можно будет продлять!» Нет такой нормы! Нельзя его продлять. Не удалось принять.
Кстати, вот Университет правосудия, который я представляю – мы всегда были против продления срочного договора. Мы считаем, что это невозможно, потому что это разные родовые понятия. Понимаете, это как пол. Вот есть женский пол, а есть мужской. Их физически можно поменять с медицинской точки зрения, но когда мужчина поменял пол и стал женщиной – это уже не мужчина, это другой человек. Тело то же, но пол другой. Понимаете, можно пополнеть, похудеть, можно покрасить волосы – это всё фигня, а вот поменять пол – это вмешаться в нечто родовое. Вот таким же родовым понятием является срок. Договор может быть либо срочным, либо бессрочным. И не надо его продлять! Зачем его продлять?
Просто вот эта проблема продления возникает из-за чего? Из-за неправильного заключения срочного договора. Если бы его правильно заключали, не надо было бы продлять. Трудности возникают тогда, когда мы что-то делаем неправильно.
Вот мы заключили договор, например, у себя в Университете, с 1 сентября по 30 июня. Чего нам его продлять? 30 июня заканчивается учебный год. Всё, привет. Его не надо продлять, дальше два месяца каникулы, а вот когда народ чего-то хочет построить, или какой-то проект выполнить, и тупо пишет: «С 1 февраля по 15 ноября», – вот тут, конечно, будет проблема продления. А если не уложились 15 ноября? Естественно, захочется продлить. Зачем вы пишите: «15 ноября»? Это глупо. Надо писать так, как мы пишем для декретницы: «На период временного отсутствия основного работника секретаря Егоровой Анны Петровны до выхода ее на работу», - вот как мы пишем.
Очень редко в срочном договоре можно написать срок окончания. Это исключительные случай. В основном, надои писать событие или документ, который будет прекращать этот договор. Вот, на стройке: «До подписания Акта приема объекта в эксплуатацию», «До издания приказа о прекращении работы летнего кафе». Если мы сейчас увидим при ресторанах, и здесь, во дворе Марриотта откроется летнее кафе. Ну и сколько оно будет работать-то? до 1 сентября? А если сентябрь будет теплый, чего его закрывать? Ну и как мы напишем? А мы так и напишем: «До издания приказа». Допустим, «На следующий день после издания приказа о прекращении работы летнего кафе». Событие надо формулировать! Событие!
Кстати, про декретниц скажу быстренько, потому что мы влипли в нехорошую ситуацию. Мы написали, как обычно: «На период отсутствия основного работника», декретницы, до выхода на работу, а она не вышла. Первого ребенка родила – не вышла, которого ребенка родила – не вышла. Третьего родила, не приходя в сознание. И вот тут кадровики меня вызвали, и говорят: «Валентина Ивановна, понимаете, у нас Оля Васина третьего родила! Даже никому не говорила. Мы-то думали, она сейчас на работу выйдет, а она позвонила, говорит: “Я третьего родила!”». Казалось бы, ну и ладно, слава тебе, Господи, надо размножаться, куда деваться, но на ее месте девочка сидела. И у девочки пошел шестой год. Шестой год работы. А что написано в пункте 2 части I статьи 58? «Договор может быть на неопределенный срок, а может быть на определенный, но не более пяти лет», а через пять лет он становится бессрочным. Всё, привет! Наша Оля Васина нас подвела. Нам повезло только в том, что девочка, которая сидела на ее месте – такая же методистка – она была вечерницей, закончила университет, защитила диплом, и, естественно, с дипломом Университета правосудия она не осталась на три копейки зарплатой методисткой. Она сама ушли по собственному желанию. А если бы она не ушла?
Я думаю, может быть, писать: «До выхода ее на работу (запятая), но не более пяти лет (пункт 2 части I статьи 58)»? Может, вот так писать? Потому что я в свое время боролась за эту формулировку: «На период временного отсутствия». Понимаете, я за эту формулировку боролась! Теперь же я вижу, что в жизни эта формулировка не очень работает, потому что женщина перед собой ставят цель: отрожаться смолоду, а потом успеть вырастить, еще пожить.
Это еще пустяки, шестой год, который у нас случился. Я привожу знаменитый пример, у меня был в Архангельске. Мужчина сидит, кадровик, говорит: «Чего вы приводите какие-то примеры примитивные? Шестой год! У нас, вот, женщина на заводе в Архангельске не выходит из декрета 27 лет! 13 родила уже. Уже умерли два кадровика, которые принимали ее на работу. – говорит, - Я работаю 15 лет, я ее еще ни разу не видел». Она не выходит из декрета, понимаете. Так что вы думайте, как писать срочный договор.
Срочный договор с этим временно переведенным – тоже надо подумать. Если вы видите четкие ориентиры, когда у вас может восстановиться производство, можете рискнуть и дату написать, а может быть, всё-таки тоже какое-то событие, допустим, «до издания приказа о прекращении приостановки производства». Вот это вот тоже хорошая будет вещь.
Давайте еще, чтобы не очень долго, потому что почитаете более подробно. Вынуждена говорить бегло. У нас есть еще другие вопросы. Естественно, встает вопрос: трудовая книжка при всех этих переводах и формочка СЗВТД, то есть где мы и как мы всё это фиксируем? Конечно, возникает множество вопросов. Я была буквально в пятницу в Перми, мне задали вопрос: «А отпуск как? Он зарабатывает отпуск, когда его временно перевели?» Зарабатывает! Если с ним договор заключили, мы же потом будем его расторгать, срочный договор – компенсация за отпуск ему должна быть выплачена, а у нас он в это время не работал. У нас-то он отпуск не зарабатывал. Вот об этом не сказано. Ни в Постановлении Правительства, ни в письмах Минтруда до этого пока еще не додумались. Это народ уже ушел вперед, начинает всё обдумывать.
Я вам больше скажу. Если, допустим, он инженер. У нас он инженером сидел в отделе, чертежи какие-то делал, что-то разрабатывал, а теперь он временно переведен на предприятие в цех инженером, а там, может быть, «3/1», а то и «3/2», а там, может быть, вредность есть. Значит, в срочном договоре это должно быть указано. Он зарабатывает и отпуск за вредность при «3/2», ему и доплата должна быть, естественно, за вредность. Это всё тоже нужно… Ну, большей вредности, я думаю, вряд ли там будет у инженера, а у рабочих может быть и большая вредность. У нас была «3/2», а там стала «3/3», может быть, у него. Профиль тот же, он работать может, а условия, может быть, более там вредные. Так что здесь возникает множество таких вот проблем.
Но давайте посмотрим, что с трудовой книжкой. У вас народ не отказался от бумажных книжек? Есть книжки? Есть. Сейчас, кстати, знаете, в этом году мне многие приводят пример, особенно такие, молодежные, так скажем, фирмы, где много молодежи работает. Многие отказались от книжки, плюс, с 2021 года мы не оформляем книжку новеньким работникам, которые впервые поступают на работу. Им книжка уже не нужна. Она даже запрещена. Это даже нарушение будет, если вы человеку после института оформите книжку – это будет серьезное нарушение, потому что всё, у нас больше нет такого документа «Трудовая книжка». Второй год уже нет. Мы ведем книжки вынужденно тем, кто от них не отказался
Надо ли что-то писать в трудовую книжку? Опять же, если мы обратимся к Трудовому кодексу, статья 66 про трудовую книжку – там пишется постоянный перевод: прием, увольнение, постоянный перевод. Если мы обратимся к новому Порядку ведения и хранения книжек – раньше у нас Инструкция была, всю жизнь у нас была Инструкция по заполнению трудовых книжек с 1956 года, теперь у нас Порядок, Порядок ведения и хранения трудовых книжек – и вот в этом Порядке тоже постоянный перевод только, а это получается, перевод временный. Временный перевод в трудовую книжку не пишется.
Но давайте посмотрим. Вот я вам дам письмишко-то Минтруда. Выше показала, вы его полностью прочтете, а сейчас я его просто процитирую, что они пишут, по мнению специалистов Минтруда. Давайте мнения прочитаем. Обратите внимание, это именно мнение. Это не норма. Мы с этим мнением можем, конечно, и не соглашаться.
«В трудовую книжку вносится запись о приостановлении действия трудового договора при предоставлении работником заключенного срочного договора с другим работодателем. Основание – соответствующий приказ, распоряжение».
Вы знаете, я активно не могу возражать. Я иногда возражаю по поводу того, что пишет Минтруд, потому что такой бред пишут. Недавно Роструд написал: «Если человек не предъявил военный билет при поступлении на работу, - наверное, говорила Ирина Александровна, нет, - то ему надо выговор объявить». Выговор объявить! Серьезно. К дисциплинарной ответственности привлечь человека, который не предъявил военный билет, ну, скрывается от воинского учета. Такой бред как можно написать? Как можно объявить выговор за непредъявление военного билета? Какое имеет отношение военный билет к труду? Никакого, абсолютно. Это воинский учет, он никакого отношения не имеет к труду человека в этой организации. Так что иногда такой бред пишут, что приходится критиковать.
Но в данном случае, может быть, и есть смысл, тем более, это пишет Минтруд, который утвердил этот порядок. Они, конечно, не могли знать, что вот такие изменения будут. Может быть, действительно, написать, что договор приостановлен, хотя, с другой стороны, что нам дает эта запись? Она так особо-то и ничего не дает, честно говоря. Так что можете воспользоваться этой рекомендацией, если у вас такой случится, можете не пользоваться, но я вот думаю, смысл-то книжки был всегда какой – отразить стаж, чтобы потом пенсию нормально получить с учетом всех льгот: Север, вредность, вахта и так далее, а так, особо-то эта запись ничего не дает.
Очень интересный, конечно, вопрос с формочкой СЗВТД. Мы знаем, какие мероприятия у нас отражаются в этой формочке: прием, перевод, увольнение, переименование организации, подача заявления о переходе, например, на электронные сведения, установление классов, разрядов, присвоение второй профессии, то есть временный перевод, естественно, в том числе, к другому работодателю, не относится ко всем этим кадровым мероприятиям. Поэтому работодатель по основному месту работы – я условно говорю: «По основному», мы обычно употребляем этот термин, когда говорим «основное» и «совместительство», а здесь, так скажем, по первому месту работы, где у него договор не прекратился. Там, безусловно, писать что-то в формочке СЗВТД не нужно, потому что договор продолжает действовать. Вот он туда принят, и договор продолжает действовать.
Но если он заключил срочный договор на другом предприятии в это же время – это следующее письмо, но оно чуть раньше было, 25 апреля было, и я тоже вам его привела. Тот работодатель, у которого заключен временно срочный договор – ему надо подать СЗВТД в Пенсионный фонд, считает Минтруд, как обычно, не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа или иных документов, подтверждающих оформление трудовых отношений.
Ну вот с этим я бы тоже согласилась, потому что здесь же, смотрите, как будет заключение договора, расторжение договора, и самое главное – здесь может быть название должности немножко другое. Профиль образования, стаж позволяет, а видите, там могут быть какие-то, вплоть до условий труда, может быть, других, может, вредность какая-то появится, может быть, еще какая-то льгота появится. У нас ведь можно временно переводить не только в этой местности. Можно, извините, и на Север временно перевести, а там появится северный стаж. Поэтому я думаю, что – да, заполнить надо.
И, если вы продолжаете издавать приказы о приеме, сослаться на приказ, и отсчитывать этот срок с учетом его издания. Но, если отказались от приказа, тогда ссылаемся на трудовой договор. От приказа отказались? Нет? Правильно сделали. Между просим, я должна сказать без ложной скромности, что весной прошлого года, когда готовились изменения по электронному документообороту, тогда был проект, и мне позвонили из Института законодательства и спросили: «Ты читала проект?» Я говорю: «Да», а в проекте было просто написано: «Прием на работу оформляется трудовым договором» в статье 68. Всё! Приказа никакого не было. Приказ выбросили полностью. И у меня представители этого института – а они же пишут все рецензии, даже тексты этих новых законов, а это написали прямо в Госдуме, вот, отменили приказ о приеме на работу – они меня спросили: «Как вы к этому относитесь?» Я сказала: «Вы знаете, мне хочется в Госдуму написать, и я обязательно напишу: если не будет приказа о приеме на работу, откуда появится приказ об увольнении?» Вот откуда? Логическая цепочка. У меня была пятерка по логике, когда я училась в институте. Логическая цепочка разрывается».
Тогда давайте введем норму о том, что мы на экземпляре трудового договора напишем, что он уволен – всё. Вот написали: «Принят», а теперь «Уволен». Но откуда приказ об увольнении появится? Люди, которые это предложили, отмену этого приказа – они просто не понимают. Они не понимают логики. Я уж не говорю про бухгалтера вашего, которому мы говорим: «Знаешь, что? Мы там договор заключили с гражданином Семёновым. На портале «Работа в России» найди его договор и заведи лицевой счет». Что нам бухгалтер скажет? «Да пошли вы… Давай приказ! Ты что, с ума сошла? На каком портале я буду искать, вообще, его там договор?».
Короче, благодаря этим активным усилиям оставили в статье 68 норму: работодатель вправе издать приказ о приеме на работу, то есть он просто перестал быть обязательным. Ну ладно, Бог с ним, пусть необязательный, но, по крайней мере, его можно издавать, и, по крайней мере, вас не будут штрафовать за то, что вы его издали.
Вот это то, что касается вот этого временного перевода. Я так понимаю, вы пока никто не столкнулись. Но понимаете, говорят, что мы еще не в полной мере эти санкции почувствовали, у нас еще пока какие-то запасы есть, что-то мы можем быстренько где-то перестроиться, и на свое что-то перейти, но – не хочу никаких мрачных прогнозов, наоборот, я надеюсь на оптимистические прогнозы, и практика сейчас показывает, что не во всём мы не правы, как нам это говорили.
Чего это шестой пакет санкций – у нас же тема «Санкции» - чего это шестой пакет-то не согласовали? Чего это такая грызня-то началась в ЕС? Собрались министры иностранных дел всех стран-членов ЕС, и не смогли согласовать шестой пакет. Значит, не всё так тоже чисто и правильно, раз не согласовали.
Ну а мы давайте завершать вот эту первую нашу…
Вопрос: Позвольте, по ходу вопрос? В практике не сталкивались? Вот если работа (нрзб. 00:57:11) всё-таки к другому работодателю. Вот понятно, что табелируют его уже новый работодатель, а основной, скажем, первый работодатель?
В.И. Андреева: Вам надо… Хороший, кстати, вопрос. Спасибо. Вам надо ввести очередной значок в табель. Мы с вами активно с 2019 года вводим эти все значки. Вводили букву «Д» - «диспансеризация». Я советую всегда вести значок типа «ДДО» («другой день отдыха»), если человек не хочет после выходного двойные деньги… Где у нас обозначение этого? Это не выходной, как некоторый в журнал «Справочник кадровика» написал: «ВН» («неоплачиваемый выходной») – неправда! Неоплачиваемый выходной – это совсем другое. Это вообще не выходной. Это ДДО, другой день отдыха.
И вот вы сейчас задаете правильный вопрос. Надо приказом ввести в табель значок о том, что работник временно переведен, в связи с приостановкой. Ну, надо подумать: одна буква, две буквы, толкование дать понятия, что это временный привод в связи с приостановкой. Что это будет: «ВР», не знаю, «ВРП», условно.
Вопрошающий: Это уже технически.
В.И. Андреева: Да, это, знаете что, только подскажу вам: приказ должен быть – это приказ по основной деятельности, не кадровый. Но это знаете, какой должен быть приказ? Который готовит бухгалтерия: «Об утверждении Положения об учетной политике в целях бухучета и налогообложения» - вот там бухгалтеры должны написать: «В целях первичного учета по труду и зарплате ввести в табель вот такой значок». Больше никак мы не можем.
Вопрошающий: Понятно, спасибо. А вот по поводу того же самого переведенного работника, но график отпусков. Предположим, он у нас есть в графике отпусков в нашем, текущем, он уже ушел к новому работодателю временно, на какой-то период, и вот наступает у нас по нашему графику в нашей организации этот период. Мы его как – никак, получается, уже не уведомляем?
В.И. Андреева: В примечании, в 10-й графе «Примечания» напишем примечание: «Отпуск не предоставлен в связи с временным переводом к другому работодателю».
Вопрошающий: Если он захочет, и там, я не знаю, купил билеты, собирается в этот период, а тот работодатель его не готов отпустить.
В.И. Андреева: Отпуск – один из самых таких каверзных вопросов здесь. Получается, смотрите, зависит от времени. Если, например, мы его сейчас переведем в мае, у него в августе, например, отпуск. Он ушел до конца года, практически, к другому работодателю, у нас нет просвета, а ему надо в августе ехать – практически ему нужно договариваться заранее с тем работодателем, и, может быть, даже внести в этот срочный трудовой договор, поскольку это нестандартная ситуация, ее в Кодексе нет. Договариваться там о том, что в августе может быть предоставлено отпуск. Я думаю, только так. Больше никак не получается. Это договоренность должна быть сторон. Либо просто уже свой отпуск потом, если нет путевок. Знаете как, люди планируют на лето с детьми, с семьей, и вдруг – бац! Никто же эту приостановку не ожидал. Никто вообще ничего не ожидал: никаких операций 24 февраля, ничего не ожидали. Составили график в декабре – вот, мы в декабре говорили, и человек спокойно думал: «Я, вот, в августе поеду», а тут – бац, производство встало, в другое место переводят. Я думаю, что это сразу нужно оговаривать, и если не получается оговорить, может быть, заключить тогда договор: до 1 августа вернуться на свою основную работу, отгулять там отпуск, а потом опять переводиться. Ну а как еще? Здесь любое ваше действие не будет нарушением, потому что нечего нарушать. Норм нет.
Знаете, когда мне иногда говорят: «Есть какая-нибудь норма?» Я говорю: «Нет такой нормы. Ну не прописали. Грубо говоря, пробел». Значит как бы вы ни поступили, вы ничего не нарушаете. Вас нельзя наказать, нельзя оштрафовать. Смотрите только, чтобы не ухудшилось положение работника относительно Федерального закона. А как оно ухудшится? У него по графику был отпуск, и вы приложили все силы, чтобы его предоставить: перевели его по 31 июля, потом вернули к себе, отправили в отпуск, а потом опять предложили перевод. Может быть, вот такой выход.
Вопрошающий: Спасибо.
В.И. Андреева: Так, по поводу других каких-то антисанкционных мер, чтобы как-то выжить в условиях действий недружественных стран, есть и другие постановления Правительства. Ну вот, 18 марта было 398-е по поводу субсидий за трудоустройство молодежи. Субсидии, конечно, не очень, в районе трех МРОТ, а «молодежь» - до 30 лет.
Вы знаете, у нас понятие «молодежь» - это вообще такое – каждый раз надо смотреть, что понимают, что понимают, что такое «молодежь». Это, например, молодой ученый считается до 33 лет, это несовершеннолетние до 18 лет, или это в этом Постановлении – до 30 лет. В том числе, сюда попадают, конечно, выпускники, люди без опыта, отнесли сюда инвалидов, детей-сирот, и так далее. Три МРОТ с учетом районного коэффициента и страховых взносов. Первый платеж получает через месяц после трудоустройства, второй – через три месяца, третий через полгода, и так далее. Так что можете поспособствовать, конечно, трудоустройству молодых, потому что у молодых есть, конечно…
Не зря у нас к слабозащищенным гражданам, с точки зрения трудоустройства, отнесены не только инвалиды, но и молодежь. У молодежи, казалось бы, здоровье, молодой возраст, но нет опыта работы. Нет опыта работы, нет ответственности иногда, надо устраивать личную жизнь, поэтому молодой человек может и увлекаться сильно личной жизнью, меньше думать о работе, девушка может уйти в декрет, и так далее. Поэтому понятно, что работодатель не очень хочет принимать молодых работников. Какую-то золотую середину ищет, чтобы уже и опытные, и в то же время, чтобы не старый. Здесь очень сложная такая проблема.
Два слова скажу про IT-отрасль. Может быть, тоже вам не очень будет интересно, если вы не относитесь к этой отрасли. Просто, знаете, в самом начале марта ко мне обращалась какая-то общественная организация, объединяющая айтишников с просьбой выступить и сказать: «Ребята, не убегайте из России, не разъезжайтесь!» Я вам честно скажу, я отказалась, потому что я занимаюсь трудовым правом. С точки зрения трудового права тогда ничего не было для айтишников написано в начале марта, а с точки зрения экономической тоже, во-первых, не было написано, а во-вторых, я этим не занимаюсь.
Но уже в самом начале марта, 2 марта, появился Указ Президента, потому что резко начали убегать буквально из страны почему-то именно айтишники. Чего-то испугались, чего-то забоялись, что мы в какой-то каменный век возвращаемся, что у нас ничего не будет: ни компьютеров, ничего, что всё это импортное, своего ничего нет, не будет предмета для работы, и вот как-то айтишники очень-очень сильно побежали. Ну и попытались их каким-то образом привлечь всё-таки, остановить.
В основном, это меры экономические, вплоть до льготной ипотеки, которая не имеет отношения к вам, к работодателям. Отсрочка от призыва – это тоже не трудовые дела. Но повышение зарплаты, выделение финансов на повышение зарплаты – это уже наш кадровый сюжет. Дальше: жилищные условия, отсрочка от армии, льготные ипотеки, и так далее. Ну и зарплаты, привлечь, так сказать, зарплатной. Самое главное, конечно, чтобы была работа, была техника, с которой они могут работать.
Ну и дальше несколько идет материалов тоже у меня, посвященных именно этой проблеме, чтобы сохранить айтишную отрасль. Государственная аккредитация компаний, льготы интернет-компаниям, упрощенная процедура трудоустройства. И даже знаете, что разрешили этим компаниям? Это меня немножко удивило, тоже не очень относится, собственно, к трудовым отношениям, но покажу. Вам, может быть, не совсем эта тема близка, вот если бы здесь сейчас сидели бухгалтеры или налоговики – они бы меня сразу поняли, потому что, знаете, есть такой уход от налогов, но такой, формально-легальный.
Вот, допустим, есть крупная компания. Она платит большие налоги. Чтобы эти налоги, так сказать, минимизировать, или, как в народе говорят, оптимизировать, что делает компания? Начинает делиться на всякие мелкие структурки: гараж отделился, ООО «Транспортник», бухгалтерия отделилась, аутсорсинг сделали, вот этих айтишников можно, то есть, понимаете, всё распалось. Уборщиц отделили, АХО сделали, какой-то клиниг. Все рассыпались, как горох. Это всё холдинг, хотя у нас понятия «холдинг» нет в Гражданском кодексе. Это всё ОООшки, которые связаны: дочки, фигочки, внучки и так далее. И там уже маленькая компашка. Всё. Там даже инвалидов не надо принимать, потому что квотирование от 35 человек, а там может быть 10 человек, вообще, получается микропрпедприятие (до 15 человек), малое предприятие, причем, совсем малое, человек 20-30, и даже там инвалидов не надо принимать.
Вот это всегда считалось такой… Формально они имеют на это право, то есть за это не могут посадить и так далее, но это всегда считалось такой теневой схемой. Это все всегда понимали, что это делается умышленно, чтобы уйти от налогов. Так вот, смотрите, обособление айтишных подразделений в самостоятельные не является налоговой схемой, то есть айтишникам даже разрешили отделиться, отпасть, сделать, допустим, отдел программирования и системных каких-то наших технологий. Даже выделиться в обособленное, в самостоятельное – обособиться как самостоятельное юрлицо. Это формально налоговая схема, но сейчас даже на это закрыли глаза и не считают это налоговой схемой, так что это всё для айтишников.
Но, кстати, помощью в плане борьбы, так сказать, с тяжелым положением из-за санкций даже продление водительских удостоверений, которые истекают в 2022 и 2023 году. Их продлевают на три года. Это тоже, знаете, одна из мер борьбы с санкциями.
Ну и вам, наверное, расскажут сегодня – по-моему, у вас во второй половине дня еще про проверки тема. Кстати, тем Федеральным законом, который я вам показывала в самом начале, от 8 марта, введен мораторий. Введен мораторий на проверки. Я в это лезть не буду, об этом другой лектор вам расскажет, но это тоже, конечно, очень большая помощь. Мораторий на проверки – это первейшее дело, потому что сейчас еще вас проверять, трясти – это, конечно…
Ну, я надеюсь, вам всё это нормально изложат, но только учтите, что у нас 1 февраля этого года были – это я скажу буквально два слова, я не буду забирать хлеб у другого лектора – 1 февраля 2022 года у нас были утверждены 78 новых проверочных листов вместо 132-х, которые были раньше, и вот здесь, несмотря ни на какой мораторий – это мой вам личный совет, поверьте, я 35 лет работаю с кадровиками, я никогда ничего не скажу просто так, лишь бы поболтать, провести время и дурака повалять, всё это продумано, выстрадано, всё это ради вас, для вас – надо заниматься этими листами. Надо их смотреть, надо отобрать то, что вам надо всё равно готовить. Понимаете, мораторий не может быть до бесконечности. Конечно, мы не знаем, как будут развиваться события, но раз листы утвердили, их надо будет посмотреть.
Вот посмотрели вы их, скажите честно? Посмотрели? Вот! Скажите, сколько листов из 78 нужно вашей компании? Не все листы там нужны.
Голос из зала: По ощущениям, несмотря на то, что их 78, там колоссальный объем вопросов.
В.И. Андреева: Так 900 страница занимает приказ! 900 страниц! У нас была эта тема в Челябинске, мне вот тут одна девушка говорит: «А что вы нам его не распечатали?» Я говорю: «Девушка, дорогая, 900 страниц! Распечатали! Тут в компьютер-то не скачаешь это».
Да, вопросов стало очень много. И как бы количество листов уменьшилось, а количество вопросов в них… Но я вам что советую? Вы с ними знакомьтесь, вы попытайтесь потихонечку их заполнять, проверять себя, как бы самопроверку такую, чтобы потом… Потому что когда, никогда – всё равно же будет проверка, а потом народ тоже может жалобы писать, мало ли что. Ну ладно, в проверки не будем – у вас будет отдельная тема.
Мы с вами идем дальше. Смотрим, что у нас еще есть, какие, так сказать, изменения. Я вам уже сказала, что у нас были продлены Временные правила работы вахтовым методом. Не применяете никто вахтовый метод? Вы знаете, когда мы планируем какую-то программу беседы с вами, мы не можем знать, кто конкретно приедет: с вахтовым, без вахтового, поэтому я не буду тогда на этом останавливаться. Скажу только очень коротко, что впервые у нас с 29 апреля 2020 года введены эти правила, потому что, когда началась пандемия, больше всех пострадали вахтовики. Люди в отдаленных местах, в закрытых, так сказать, каких-то поселках, общагах и на работе, которые не могли на полтора метра друг от друга абстрагироваться, или работать дистанционно, и, конечно, отсутствие медицинских центров рядом, отсутствие врачей, полноценного лечения. Там была тяжелая очень ситуация. Были даже забастовки среди вахтовиков.
Не буду сейчас подробно об этом говорить. Короче, остались меры, которые связаны были с коронавирусом, они дальше продлены. Сейчас у нас коронавирус куда-то делся. Говорят, что нашему Президенту надо поставить памятник «Он победил коронавирус!»
Про коронавирус в феврале, в начале февраля у нас была дикая ситуация в Москве, совершенно дикая. Вот я должна была выйти к студентам уже очно, у меня по расписанию еще не было занятий, допустим, понедельник, у меня – в среду, в понедельник вышли и сразу как-то так по 23 тысячи в сутки у нас заражались в Москве, по 23 тысячи, и поэтому опять преподаватели, кто вышел в понедельник, почти все слегли с коронавирусом, и нам опять отменили. А уже в марте всё куда-то исчезло, всё, теперь никакого коронавируса нет. Ну, будем смотреть. Это вещь такая, волны могут еще быть. Я думаю, вы уже привыкли к каким-то мероприятиям, когда у нас резко санитарные нормы, замер температуры, всякие дезинфекции. Сейчас уже метрополитен московский объявил, что они санитайзеры будут убирать со станций, где руки-то… да, санитайзеры. Вроде как будто уже убирать. Ну, не знаю, может, и нет смысла. Я бы лично оставила. Какая разница-то? Множество другой грязи, не только эти коронавирусы. Но, во всяком случае, будем надеяться.
Здесь я с большим сожалением хочу сказать, что летом прошлого года, в июне, когда у нас была очередная вспышка в стране, очередная волна, абсолютно недостойно себя повел Минтруд, который всячески, без всяких норм, а вот именно на уровне рекомендаций, и даже с образцами приказов выступил – об отстранении от работы без сохранения зарплаты в связи с отказом от прививок. Я считаю, что это было абсолютно незаконно. К сожалению, некоторые судьи тоже заняли такую позицию, когда люди пытались добиться того, чтобы отменили отстранение. Не всё выиграли. По некоторым регионам мне привели пример кадровики, когда люди проиграли в суде, и сидели без работы очень долго, потому что они отказывались от прививки.
Но теперь, когда у нас формально умер Жириновский, сделавший восемь прививок, теперь что-то про прививки перестали говорить. Показали как бы их неэффективность. Но я надеюсь, вы, как кадровики, понимаете: отстранение возможно только по 76-й статье, либо специальный федеральный закон должен быть, как, вот, ввели сейчас 76-ю статью «Отстранение за неприменение средств защиты при вредности» - вот это было законно.
Поэтому тогда давайте мы дальше не будем на это тратить время, и перейдем к следующему нашему вопросу, который связан с применением дистанционной формы работы.
Дистанционная форма работы, вообще, зародилась у нас уже достаточно давно, уже, можно сказать, почти 10 лет назад, в 2013 году, когда появилась глава 49 со значком «1» в Трудовом кодексе, следующая после «Надомных работников», и она какой-то такой, знаете, была вялотекущей, вот эта вот форма работы, потому что много ли у нас было дистанционных работников? Во-первых, у нас были только постоянные дистанционные работники, то есть можно было заключить специальный договор, в котором говорилось, что ты работаешь дистанционно. Только дистанционно! Поэтому нанимали в другом городе тех же программистов, тех же каких-то специалистов, которые выполняли какие-то исследования в этой местности для продвижения бизнеса. Это был только договор о постоянной дистанционной работе. Обязательно с электронной подписью у работника, и обязательно с заключением договора, который потом распечатывался на бумаге, то есть общение было электронное, но договор согласовывали в электронном виде, подписывали электронной подписью, а потом распечатывали обязательно на бумаге, поскольку не было еще электронного документооборота, и нельзя было по Трудовому кодексу оформить трудовой договор только в электронном виде. Тогда это было нельзя, поэтому его распечатывали, отправляли по почте, человек расписывался, отправлял обратно. В общем… И так далее.
Ну а пандемия потребовала резко дистанционной работы, причем, и по другим формам, не только постоянной, но и временной дистанционной работы путем, например, допустим, несколько недель или месяцев ты дистанционно, потом возвращаешься в офис, или даже чередованием. Чередованием, когда ты три дня дома, два дня в офисе.
Сначала это, в основном, было востребовано из-за пандемии, а потом работодатели поняли: «А зачем нам такой офис арендовать, вот так вот тыкать эти столы, чтобы вы сидели, друг на друга кашляли? Зачем?!» Поставил один стол в помещении в два раза меньшем, и ходите по очереди – сегодня ты видишь, завтра я, а мы в это время, значит, отсутствуем, работаем дома. И вот появились такие более гибкие формы. Сейчас даже арендный бизнес в Москве, например, упал, меньше стали арендовать помещения под офисы, потому что поняли: «А зачем эти офисы? Можно работать дома!» Так что эта форма прогрессивная, она будет расширяться, будет применяться.
Вот у меня, например, студенты, мы учились с ними дистанционно в 2020 году весной, а потом, когда разрешили осенью, они вдруг говорят: «Нет, мы не хотим!» Так устроили голосование. Голосование! И меня, например, некоторые студенты проголосовали очно приходить, а некоторые всё-таки дистанционно. И вот я когда пришла, у меня в одной группе одна девочка сидит – она очно захотела, все сидят дома. Три девочки, пять человек – два мальчика, одна девочка, и сколько там. Народ не хочет возвращаться в аудиторию, понимаете, народ уже… Так что эта форма будет развиваться.
Что мне хочется вам по этой теме сказать, даже если вы широко это сейчас не применяете? Опять, вот вы пришли повышать квалификацию сейчас сюда. Поэтому сейчас, вот прямо сегодня, может, не нужны эти знания, а завтра, может, понадобятся, там, что стрельнет вашему руководству – на что я хочу обратить ваше внимание? Помните, была дискуссия «Как называть: дистанционная работа или удаленная?» И в первоначальном проекте, вы знаете, было даже два определения: что такое дистанционная работа – прямо определение, и что такое удаленная. Но эти определения критики никакой не выдерживали. По сути, это одно и то же. Я с самого начала говорила – так оно и вышло. Я себя не выпячиваю, просто есть уже опыт, разум, давно живешь на свете. «Дистанционная» работа – это по-иностранному, а «удаленная» - это по-русски, а это одно и то же.
И вот посмотрите, когда принимали в декабре 2020 года закон, изменивший главу 49 со значком «1», в названии этого закона отразилось то, что я, например, писала в отзыве на этот закон, будучи привлечена, как эксперт. «Дистанционной (удаленной) работы». Слова-синонимы. Можете использовать и ту, и другую формулировку. Можете использовать. Это по терминологии.
Второе замечание. Вы знаете, до сих пор чиновники Минтруда, а вчера я прочитала в курсовой работе своей студентки, которая пишет курсовую работу по трудовому праву про дистанционную работу. «Временный дистанционный режим работы». Режим работы не может быть дистанционным, и когда вы слышите от чиновников Минтруда или Роструда: «Перевели на дистанционный режим», - это полный абсурд. Это, знаете, это бессмысленное словосочетание. Потому что «режим» - вы знаете, у нас есть статья 100, № 100, которая говорит, что такое режим. Что такое режим? Пятидневка, шестидневка, сутки через трое. Что такое режим? Это просто чередование рабочего времени и времени отдыха. Вот что такое режим. Режим не может быть дистанционным или в офисе. Понимаете? Слово «режим» абсолютно не сочетается со словом «дистанционный». Дистанционная форма! Форма работы. Пожалуйста, пишите правильно.
Знаете, если вы устно говорите неграмотно, так, знаете, как жаргон, как мы говорим: «Шапка документа» вместо «Бланк» - это жаргон. Ладно, Бог с ним, допускается, но письменно! Ну не надо писать в доп. соглашении, что вы переводите человека на дистанционный режим работы. Нельзя его перевести на дистанционный режим. Можно только установить ему дистанционную форму работы. Дистанционную форму. Потому что это форма. Ты приходишь в офис, или ты сидишь дома работаешь, или ты сидишь, не знаю, на берегу реки летом работаешь, если там ловит интернет.
И третье замечание. Смотрите, здесь даже в самом названии закона написано: «И временный перевод работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях». Это статья 312.9. Это когда мы вынужденно из-за чрезвычайной ситуации, катастрофы и так далее переводим временно на дистанционную работу. Вот там употреблен этот термин.
Я, честно, кстати, против него возражала, потому что надо очень тонко понимать слово «перевод». На дистанционную работу, строго говоря, нельзя перевести, в буквальном смысле слова. Можно перевести к другому работодателя – мы с вами сегодня разбирали, приняли такую норму вне Трудового кодекса. Что такое «перевод»? Мы привыкли говорить просто: «Перевод… перевод… перевод», а Трудовом кодексе нет понятия «перевод». Правильно? В Трудовом кодексе какое есть понятие? Нет, не перемещение. Причем здесь перемещение? Ну здравствуйте, ну я, прямо, это… Я так обрадовалась, что вы мои единомышленники, а вы про перемещение какой-то глупое!
В Трудовом кодексе есть перевод на другую работу. Это мы сокращенно говорим: «Перевод… перевод… перевод». Правильно, мы много сокращаем. Мы говорим: «Дистанционка», «Дистант». Перевод – это когда ты начинаешь делать другую работу. Вот ты был бухгалтером, стал главным бухгалтером. Ты был бухгалтером, стал экономистом – вот это называется «перевод».
«Перемещение», кстати, не связано с изменением трудовой функции. Это просто вторая форма работы, когда токарю говорят: «Слушай, у тебя сломался станок, но мы тебе не хотим простой, чтобы ты там копейки получал. Давай, вот, у тебя в заготовительном цехе сломался токарный станок, а такой же станок есть еще у нас в отделочном цехе, и он там сейчас простаивает, там у нас нет токаря, вакансия». И вот мы его что делаем? Казалось бы, из цеха заготовительного в цех отделочный. Изменение структурного подразделения, если оно обозначено в трудовом договоре, считается переводом на другую работу. Недавно это подтвердил Конституционный Суд. Но в данном случае, несмотря на изменение структурного подразделения, перевода нет, а именно перемещение, о котором вы сказали. Та же самая функция, тот же самый станок, той же марки, токарь по тому же разряду будет работать, только физически в другом помещении, в помещении другого цеха. И вообще, перемещение – дело очень тонкое и очень мутное, не так легко понять.
Ну возвращаюсь к переводу. Перевод, в буквальном смысле слова, это другая работа, а когда человек становится дистанционщиком, у него не другая работа. У него та же самая работа. У него трудовая функция не меняется. Если меняется трудовая функция, тогда это перевод.
Вот я работаю дистанционно. Какой это перевод? Меня не перевели на дистанционную работу. Мне установили дистанционную форму работы. Но я как преподавала там трудовое право, документирование трудовых отношений и прочую всякую фигню – так я и преподаю. Только из дома, через компьютер, а не вот так вот в аудитории перед студентами. Поэтому я вам не советую писать слово «Перевод», а вот «Установить работнику дистанционную форму работы», «Временно чередованием» - хотите так.
Вот чередование, на мой взгляд, ошибочно связывают со временем. Чередованием можно всю жизнь работать, но, к сожалению, в Трудовом кодексе допущена ошибка. На мой взгляд, ошибка. Прямо в первой же статье 312.1, где там и об этом говорится. Там говорят, что чередование может быть только временным. С какого перепугу-то? Можно чередовать всю оставшуюся жизнь! Но в законе сказано: «Временно». У нас знаете, как сейчас в Москве пишут? «На год устанавливать чередование», «На два года». Да хоть на 10 лет. Формально надо устанавливать на время.
Так, вроде бы с терминологией – всё. Теперь давайте выясним самое главное. Когда мы заключаем трудовой договор с дистанционным работником, или доп. соглашение о том, что мы устанавливаем ему дистанционную форму – здесь, кстати, могут возникать всякие проблемы, потому что, если человек поступил работать не дистанционно, а в офис ходить.
Вы знаете, по стране приводят примеры – хотели его дистанционно, он говорит: «Я не могу. У меня дома компьютера нет!» «Мы тебе принесем». Он говорит: «Нет, я живу в однушке, у меня маленький ребенок, там и тёща на кухне спит, и… Я вообще не могу – там шум, гам, и плохой интернет, и так далее», то есть тут бывают какие-то проблемы, но это уже надо договариваться и решать эту проблему.
Что такое все-таки дистанционная работа принципиально? Вне стационарного рабочего места, то есть у дистанционного работника нет рабочего места. Последствия колоссальные в отсутствии рабочего места, и мы сейчас их с вами увидим, но сначала я хочу сказать вот о таком парадоксальном моменте – рабочего места нет! А местность – местность, в которой он работает – есть. Есть, если вы это понимаете, если вы об этом договариваетесь.
Договариваетесь, нет? Или у вас не было? Про место пишите? Вот скажите, как вы пишите про местность? Конкретный адрес указываете и всё. Значит, из другого места он уже не может работать. Вот, смотрите, какие варианты: вот вы указали конкретное место, адрес, и вдруг он поехал на дачу, и оттуда работает. Значит, уже нельзя? Значит, уже прогул или что? Нарушение? Может не надо так жестко? Чем вызвано-то? Ну понятно, интернет дороже и прочее – есть, конечно, смысл. Ну хорошо. В принципе, я не могу сказать, что неправильно, просто очень жестко получилось. Очень жесткая конструкция.
У вас там город указывают? Город указывают. Просто город, то есть может в любом месте сидеть? Некоторые указывают город… Опасная формулировка: «Место работы определяет самостоятельно». Сейчас скажу, почему. Я вам честно скажу, я даже в начале не обратила на это внимания. Казалось бы, да пусть где угодно работает! Но он же, если он не идиот, он приехал на дачу, там нет интернета. Ну что он, дурак, что ли? Ну бывают, конечно, и такие вещи, но придется вернуться, и надо же сдать отчет, например, какой-то, или надо выйти на связь, или надо просто выполнять какую-то работу, что-то в интернете смотреть, и так далее.
В чем опасность? Вы понимаете, у вас так интересно получилось – у вас очень жесткая формулировка, предельно, а у вас – наоборот. Такая расплывчатая: работай, где хочешь, но выходи, главное, на связь. Приведу вам пример. Я тоже как бы считала: «Какая разница? Лишь бы работу сдавал, лишь бы на связь выходил».
Подходят ваши коллеги в городе Санкт-Петербурге, и говорят: «Понимаете, Валентина Ивановна, вот мы установили ему дистанционную форму, программисту, причем, постоянно, потому что поняли, чего ему в офисе сидеть? Всё, всех программистов на постоянную дистанционку, и от помещения отказались, от аренды, экономия и всё. Он работает, всё нормально. Нам не важно, откуда. Он всё четко работает. Вдруг – бац! Пишет письмо “У меня условия работы в центре Питера в коммуналке моей тяжелые. Там шум, гам, дети, интернет слабый, разбор большой интернета. Я переехал. Я переехал к тетке. Она пожилая, живет одна в трехкомнатной квартире. Муж умер, дети разъехались. Условия идеальные. Интернет замечательный”, только тетка живет в Мурманске. Там недалеко сравнительно». В Мурманске! Вы знаете, что такое Мурманск? Крайний Север. Даже не приравненная местность, а Крайний Север.
И вот они стоят так растеряно, две женщины, две ваши коллеги из одной организации, говорят: «Валентина Ивановна, мы что ж теперь, должны ему районный коэффициент за Крайний Север?» Я говорю: «Да, ребята. А через шесть месяцев еще и 10% северный стаж он заработает. И скажите спасибо, что он рванул в Мурманск, а не в Финляндию тогда, а там интернет сколько будет стоить?» Такая свобода опасна. Может рвануть, куда угодно. Понимаете?
Пожалуйста: «Территория Российской Федерации, кроме районов Крайнего Севера, приравненных местностей и иных местностей с районным коэффициентом типа: пустыни и так далее». Я бы хотя бы вот это написала. Кстати, в Питере уже второй пример мне привели, только там не в Мурманск рванул, а куда-то тоже в Мурманскую область. Хорошо, что не на Чукотку – там вообще самые высокие коэффициенты, на Чукотке.
Некоторые отделяют, вот теперь они написали: «Санкт-Петербург и Ленобласть, Ленинградская область», и всё. Ну там вроде с интернетом неплохо, в Ленинградской области, допустили. Да, многие там на дачах сидят, и оттуда работают. В общем, вы подумайте. Закон не требует этих ограничений, но надо включить голову. Понимаете? Вот теперь они будут платить районный коэффициент, потому что они не договаривались, что он не может работать в районе Крайнего Севера. Такого ограничения нет, хотя я не могу сказать, что вы неправильно написали. Закон не говорит, как правильно. Никто не может вас наказать за то, что вы так написали. Вы сами себя наказали.
Как у Гоголя: унтер-офицерская вдова – да она сама себя высекла. Вот работодатель сам себя высек, когда он дал вот такие широкие полномочия. Надо подумать. Может, что ограничить. Понятно?
У нас перерыв. Отдыхаем, потом продолжим.
