Часть 4. Дмитрий Кузнецов - ФОРСАЙТ-ТЕЗИСЫ О ВОЗМОЖНОМ БУДУЩЕМ. HR НИКОГДА НЕ БУДЕТ ПРЕЖНИМ

ФОРСАЙТ-ТЕЗИСЫ О ВОЗМОЖНОМ БУДУЩЕМ

Эксперт – Дмитрий Левонович Кузнецов

Председатель Экспертного совета при Комитете Государственной Думы по науке и высшему образованию по вопросам развития системы профессиональных квалификаций, профориентации, трудоустройства выпускников и взаимодействия организаций высшего образования с работодателями.

Ординарный профессор, директор Высшей школы юриспруденции и администрирования НИУ ВШЭ, доктор делового администрирования

 

Часть 4. HR НИКОГДА НЕ БУДЕТ ПРЕЖНИМ

Из доклада вы узнаете о таких вопросах, как:

- Интеллектуальные корпорации против традиционных университетов: где центры компетенций

- Чем человек отличается от ИИ: уникальные преимущества в работе

- Новое лицо профессии: почему HR выживет, а юристы исчезнут

 

       10. Интеллектуальные корпорации против традиционных университетов: где центры компетенций

   В последние годы рынок труда переживает фундаментальный сдвиг: традиционные университеты больше не являются единственным и даже главным источником компетенций. На первый план выходят «интеллектуальные корпорации» — компании, которые сами создают образовательные экосистемы, ускоренно формируют навыки под свои задачи и задают отраслевые стандарты.

   Почему университеты теряют монополию на компетенции

• Скорость изменений. Цикл обновления знаний в ряде отраслей (IT, маркетинг, финтех, биотех) стал короче, чем длительность образовательной программы. То, что студент изучает на втором курсе, к выпуску может уже устареть.
• Фокус на практике. Работодатели всё чаще оценивают не диплом, а портфолио, реальные кейсы и способность решать задачи в условиях неопределённости.
• Доступность микрообучения. Короткие курсы, буткемпы, корпоративные академии и платформы микросертификатов позволяют осваивать навыки быстрее и точечнее.

   Как корпорации становятся центрами компетенций

   Крупные технологические и продуктовые компании формируют собственные образовательные модели:

• Корпоративные академии и внутренние школы. В них готовят специалистов под конкретные процессы и стек технологий компании.
• Партнёрства с вузами. Совместные программы, стажировки, проектная работа студентов на реальных задачах компании.
• Открытые образовательные продукты. Бесплатные курсы, хакатоны, чемпионаты, менторство — всё это работает как воронка талантов и одновременно как инструмент формирования отраслевых стандартов.
• Сертификация и бейджи. Компании выдают собственные сертификаты и цифровые бейджи, которые становятся признаваемым маркером навыков.

   Что это значит для HR

   HR-специалисту важно перестать воспринимать диплом как главный критерий отбора. Вместо этого стоит:

• Оценивать набор навыков (skill set). Смотреть на конкретные умения, подтверждённые портфолио, тестовыми заданиями, сертификатами.
• Учитывать опыт в проектных ролях. Важнее не название должности, а задачи, которые человек решал, и результаты.
• Встраивать внутренние треки развития. Корпоративное обучение, наставничество, ротации помогают быстро закрывать пробелы в знаниях и формировать нужные компетенции.
• Работать с внешними образовательными партнёрами. Выстраивать партнёрства с буткемпами, онлайн-школами, отраслевыми ассоциациями для точечного подбора и дообучения.

   Таким образом, центры компетенций сегодня распределены между вузами, корпоративными академиями и независимыми образовательными платформами. Задача HR — уметь ориентироваться в этой экосистеме и выбирать наиболее эффективные каналы для поиска и развития талантов.

 

       11. Чем человек отличается от ИИ: уникальные преимущества в работе

   Искусственный интеллект стремительно осваивает рутинные и аналитические задачи: он пишет тексты, генерирует код, обрабатывает большие объёмы данных, помогает принимать решения на основе статистики. Но есть сферы, где человеческий фактор остаётся незаменимым.

   Сильные стороны ИИ

• Скорость обработки информации. ИИ способен анализировать огромные массивы данных за секунды.
• Автоматизация рутинных операций. От составления отчётов до первичной сортировки резюме — ИИ берёт на себя повторяющиеся задачи.
• Масштабируемость. Один инструмент может одновременно обслуживать множество пользователей и проектов.
• Точность в шаблонах. ИИ хорошо справляется с задачами, где есть чёткие правила и критерии.

   Уникальные преимущества человека

• Эмпатия и эмоциональный интеллект. Способность понимать чувства, мотивы, скрытые смыслы в общении — это то, что пока недоступно ИИ. В HR это критично при проведении собеседований, разрешении конфликтов, адаптации сотрудников.
• Креативность и нестандартное мышление. Человек способен соединять идеи из разных областей, видеть неочевидные связи, придумывать новые подходы.
• Этика и принятие решений в условиях неопределённости. Когда нет чётких правил или когда решение затрагивает интересы людей, именно человек должен принимать финальное решение, учитывая моральные и социальные аспекты.
• Умение вести переговоры и выстраивать отношения. Доверие, репутация, долгосрочные связи — всё это строится на человеческом взаимодействии.
• Контекстуальное понимание. Человек видит ситуацию в широком контексте: учитывает историю компании, особенности команды, культурные нормы, неформальные правила.

   Практические примеры для HR

• Собеседование. ИИ может провести первичный скрининг по резюме и задать стандартные вопросы, но финальное решение о найме должен принимать человек, оценивая soft skills, мотивацию, соответствие корпоративной культуре.
• Адаптация новых сотрудников. ИИ может напомнить о дедлайнах и выдать чек-листы, но именно HR и наставник помогают новичку почувствовать себя частью команды, ответить на «неудобные» вопросы, снять тревогу.
• Разрешение конфликтов. Здесь требуется глубокое понимание эмоций, умение слушать и находить компромисс — навыки, в которых человек пока значительно превосходит ИИ.

   Вывод: ИИ — это мощный инструмент, который освобождает человека от рутины и даёт больше времени на задачи, требующие человеческого участия. HR, который научится эффективно использовать ИИ, получит значительное преимущество на рынке.

 

       12. Новое лицо профессии: почему HR выживет, а юристы исчезнут

   Прогноз о том, что одни профессии исчезнут, а другие сохранятся, стоит воспринимать не буквально, а как указание на вектор изменений. Речь идёт не о полном исчезновении юристов, а о трансформации их роли, и о том, как HR должен адаптироваться, чтобы остаться востребованным.

   Почему роль юристов меняется

• Автоматизация типовых задач. Составление стандартных договоров, проверка документов на соответствие шаблонам, подготовка претензий — эти задачи всё чаще выполняют ИИ-ассистенты и конструкторы документов.
• Снижение спроса на рутинную экспертизу. Компании могут использовать готовые правовые решения и библиотеки шаблонов, что уменьшает потребность в большом количестве специалистов, выполняющих типовые операции.
• Смещение фокуса на сложные, нестандартные кейсы. Юристы будут всё больше заниматься стратегическими вопросами, переговорами, разрешением сложных споров, где требуется глубокое понимание контекста и умение убеждать.

   Почему HR не только выживёт, но и станет ещё более востребованным

• Рост сложности управления людьми. Чем больше автоматизации и ИИ в процессах, тем важнее становится управление человеческим фактором: мотивация, вовлечённость, развитие талантов, удержание сотрудников.
• Необходимость адаптации к изменениям. HR становится проводником изменений: помогает сотрудникам осваивать новые инструменты, справляться со стрессом, перестраивать рабочие процессы.
• Формирование корпоративной культуры. В условиях удалённой и гибридной работы, высокой текучести и конкуренции за таланты именно HR отвечает за создание среды, в которой люди хотят работать и развиваться.
• Стратегическая роль в бизнесе. Современный HR участвует в формировании бизнес-стратегии, помогает определять, какие компетенции нужны компании в будущем, как выстроить систему мотивации и оценки эффективности.

   Новое лицо HR-профессии

   Современный HR-специалист — это не просто кадровик или рекрутер, а:

• Бизнес-партнёр. Понимает цели компании и помогает достигать их через управление талантами.
• Аналитик данных. Умеет работать с HR-метриками, выявлять тренды, прогнозировать риски (например, текучесть кадров).
• Технологический интегратор. Знает, как использовать ИИ и автоматизацию для повышения эффективности HR-процессов.
• Психолог и коуч. Помогает сотрудникам справляться с изменениями, развивать навыки, находить своё место в компании.

   Практические шаги для HR, чтобы оставаться востребованным

1. Осваивать инструменты ИИ. Учиться использовать ИИ для автоматизации рутинных задач, чтобы освободить время для стратегических и «человеческих» задач.
2. Развивать soft skills. Эмпатия, коммуникация, умение вести переговоры, эмоциональный интеллект — это те навыки, которые делают HR незаменимым.
3. Изучать смежные области. Понимание основ права, финансов, маркетинга, продуктового подхода поможет HR лучше взаимодействовать с другими подразделениями и участвовать в стратегических решениях.
4. Фокусироваться на результатах. Измерять влияние HR-инициатив на бизнес-показатели (производительность, текучесть, вовлечённость) и уметь это демонстрировать руководству.
5. Быть гибким и готовым к изменениям. Рынок труда меняется быстро, и HR должен уметь адаптироваться к новым условиям, пробовать новые подходы и учиться на ошибках.

       Заключение

   HR никогда не будет прежним — и это хорошая новость. Профессия трансформируется из административной в стратегическую, из операционной в партнёрскую. Те HR-специалисты, которые смогут сочетать глубокое понимание людей с технологической грамотностью и бизнес-мышлением, не просто выживут в новых условиях — они станут ключевыми фигурами в развитии компаний. А те, кто продолжит работать по старым шаблонам, рискуют потерять актуальность. Именно поэтому сейчас самое время инвестировать в развитие своих компетенций и осваивать новые инструменты.