ФОРСАЙТ-ТЕЗИСЫ О ВОЗМОЖНОМ БУДУЩЕМ
Эксперт – Дмитрий Левонович Кузнецов
Председатель Экспертного совета при Комитете Государственной Думы по науке и высшему образованию по вопросам развития системы профессиональных квалификаций, профориентации, трудоустройства выпускников и взаимодействия организаций высшего образования с работодателями.
Ординарный профессор, директор Высшей школы юриспруденции и администрирования НИУ ВШЭ, доктор делового администрирования
Часть 3. HR НИКОГДА НЕ БУДЕТ ПРЕЖНИМ
Из доклада вы узнаете о таких вопросах, как:
- Новый рынок труда: позиция безответственного поведения
- Образование: вперёд в прошлое
- Мультипрофессиональный мир и конкуренция за выживание
7. Новый рынок труда: позиция безответственного поведения
Термин «безответственное поведение» здесь используется не как моральная оценка, а как описание новой модели взаимодействия на рынке труда: обе стороны (кандидаты и работодатели) действуют в условиях высокой неопределённости и всё реже исходят из долгосрочных обязательств. Это не «плохо» или «хорошо», это новая норма, к которой HR должен адаптировать процессы.
Что происходит на рынке
- Высокая мобильность и короткие циклы найма. Люди принимают решения о смене работы быстрее, чем раньше, и не всегда дорабатывают до конца проектов. Для HR это означает, что нужно заранее закладывать риски в сроки закрытия вакансий и учитывать вероятность «исчезновения» кандидата на любом этапе.
- Рост доли гибкой занятости. Фриланс, аутстафф, проектные задачи и микропроекты стали значимой частью рынка. HR‑процессы должны уметь работать с разными типами трудовых отношений и разными ожиданиями сторон.
- Снижение «обязательств по умолчанию». Кандидаты не считают обязательным заранее предупреждать об уходе, не всегда соблюдают сроки выхода на работу, параллельно проходят собеседования в нескольких компаниях. Работодатели тоже действуют ситуативно: быстро меняют требования к вакансии, отзывают офферы, пересматривают условия.
- Нестабильность ожиданий. В этих условиях прозрачность и предсказуемость становятся конкурентным преимуществом работодателя.
Как это меняет роль HR
- Фокус на скорость и прозрачность. HR должен давать быстрые, понятные и честные коммуникации: сроки, этапы, критерии, причины отказа. Это снижает количество «исчезновений» кандидатов и повышает доверие к бренду работодателя.
- Управление рисками найма. Нужны понятные критерии валидации опыта: быстрые тестовые задания, пробные дни, поэтапное погружение. Например, вместо долгого интервью можно использовать короткий кейс с чёткими критериями оценки.
- Гибкие онбординг‑процессы. Онбординг проектируется как серия коротких, измеримых шагов, где первые результаты видны уже на 1–2 неделе. Это помогает быстро понять, совпадают ли ценности и стиль работы, и не тратить ресурсы впустую.
- Работа с репутацией работодателя. В условиях, когда кандидат легко уходит, HR‑бренд и внутренняя культура становятся инструментами удержания и снижения текучести.
Практический пример: онбординг‑спринт
Компания внедряет «онбординг‑спринт» для новых сотрудников:
- День 1: знакомство с командой и целями, получение доступа к основным системам, первая маленькая задача с понятным результатом.
- Дни 2–3: выполнение задачи, получение обратной связи от наставника, корректировка ожиданий.
- День 5: встреча с руководителем, обсуждение первых результатов, постановка целей на первый месяц.
Такой подход позволяет быстро выявить несовпадения в ожиданиях и скорректировать работу, а не ждать окончания испытательного срока.
Инструменты и метрики для HR
- Скорость закрытия вакансии (от публикации до выхода сотрудника) — нужно отслеживать отдельно по разным типам ролей.
- Процент «исчезнувших» кандидатов на каждом этапе воронки — помогает выявить слабые места в коммуникации.
- Уровень удержания на испытательном сроке — ключевой показатель качества подбора и адаптации.
8. Образование: вперёд в прошлое
Фраза «вперёд в прошлое» отражает парадокс: чтобы быть конкурентоспособным в будущем, рынку труда приходится возвращаться к фундаментальным вещам, которые были «размыты» в эпоху быстрых курсов и «скилл‑паков».
Почему мы возвращаемся к основам
- Переизбыток «коротких» навыков. Рынок переполнен людьми с набором отдельных умений, но без системного понимания профессии. Для HR это значит, что сертификаты и списки курсов перестают быть надёжным индикатором квалификации.
- Кризис доверия к сертификатам. Работодатели всё чаще проверяют не «коробку» образования, а реальную способность решать задачи. Это требует от HR новых методов оценки: кейсов, тестовых заданий, пробных дней.
- Цикличность требований. На фоне автоматизации и ИИ снова растёт ценность критического мышления, умения учиться, письменной и устной коммуникации, этики и ответственности — тех самых «классических» компетенций, которые раньше считались «само собой разумеющимися».
Какие образовательные модели становятся актуальными
- Смешанные программы. Сочетание фундаментальных дисциплин и практики: теория + кейс‑лаборатории + стажировки.
- Микрообучение для точечных навыков. Короткие модули по конкретным инструментам, которые можно быстро внедрить в работу.
- Обучение через действие. Проекты, хакатоны, внутренние задачи как часть образовательного процесса.
- Наставничество и обратная связь. Не просто «пройти курс», а получить разбор ошибок и рекомендации от опытного специалиста.
Пример для HR: оценка кандидатов по реальным кейсам.
При подборе специалиста по подбору HR‑менеджер запрашивает не только список пройденных курсов, но и 2–3 реальных кейса:
- Как кандидат закрывал сложные вакансии (редкие специальности, сжатые сроки).
- Какие источники использовал и почему выбрал именно их.
- Как работал с возражениями заказчика и как согласовывал ожидания.
Это даёт более объективную картину, чем перечень сертификатов, и помогает оценить способность кандидата решать реальные задачи.
Инструменты для HR
- · Карта компетенций для каждой роли. В ней фиксируются не только технические навыки, но и «фундаментальные» компетенции: критическое мышление, умение учиться, коммуникация, ответственность.
- · Матрица оценки кандидатов. В ней каждый критерий (опыт, навыки, мотивация, соответствие культуре) оценивается по шкале, а итоговый балл помогает принимать более объективные решения.
- · Программа наставничества. Она позволяет передавать экспертизу внутри компании и развивать сотрудников, которые хотят расти в профессии.
9. Мультипрофессиональный мир и конкуренция за выживание
Современный рынок труда — это мир, где границы между профессиями стираются, а выживают те, кто умеет быстро адаптироваться, комбинировать навыки и видеть задачи шире своей узкой специализации.
Ключевые тренды
- Гибридные роли. Появляются позиции, объединяющие компетенции из разных областей: HR‑аналитик, рекрутер с навыками контент‑маркетинга, HR‑бизнес‑партнёр с пониманием цифровых процессов.
- Автоматизация рутинных задач. Часть функций (поиск, первичные интервью, оформление) автоматизируется, освобождая время для более сложных задач.
- Конкуренция не только между людьми, но и с технологиями. ИИ и автоматизация меняют требования к квалификации: ценятся навыки, которые сложно автоматизировать (эмпатия, переговоры, стратегическое мышление).
- Культура непрерывного обучения. Способность быстро осваивать новые инструменты и адаптироваться к изменениям становится базовым требованием.
Как HR работает в мультипрофессиональной среде
- Проектирование ролей по задачам, а не по названиям. Описание вакансии строится вокруг реальных задач и ожидаемых результатов, а не стандартного набора обязанностей.
- Оценка по компетенциям и потенциалу. Важны не только текущие навыки, но и способность осваивать новое, работать в межфункциональных командах, принимать решения в условиях неопределённости.
- Развитие внутреннего кадрового резерва. Программы ротации, кросс‑функциональные проекты, внутренние хакатоны помогают раскрывать потенциал сотрудников и закрывать потребности компании.
- Создание экосистемы обучения. HR формирует среду, где сотрудники могут учиться друг у друга, пробовать новые роли и получать обратную связь.
Пример. В компании запускают программу «HR‑стажировка для внутренних специалистов»: маркетологи, аналитики и администраторы могут попробовать себя в HR‑проектах (рекрутинг, адаптация, внутренние коммуникации).
- Цель: выявить скрытые таланты, закрыть кадровые потребности и повысить вовлечённость сотрудников.
- Формат: 1–2 месяца, 10–15 часов в неделю, работа над реальными задачами под руководством наставника.
- Результаты: сотрудники получают новый опыт, компания — дополнительные ресурсы для HR‑проектов, а HR‑команда — возможность оценить кандидатов для будущих ролей.
Инструменты для HR
- Матрица ролей и компетенций. В ней для каждой роли фиксируются не только текущие задачи, но и возможные «гибридные» направления развития.
- Программа ротации и кросс‑функциональных проектов. Она позволяет сотрудникам пробовать новые роли и развивать мультипрофессиональные компетенции.
- Система обратной связи и развития. В ней сотрудники регулярно получают обратную связь по своим навыкам и могут планировать развитие в соответствии с потребностями компании.
Практические выводы для HR:
- Пересмотрите процессы найма и адаптации. Сделайте их более прозрачными, быстрыми и измеримыми.
- Сместите фокус с «коробок» образования на реальные навыки и способность учиться. Используйте кейсы, тестовые задания и наставничество.
- Развивайте мультипрофессиональные компетенции внутри команды. Поощряйте обмен опытом, ротацию и обучение на практике.
- Укрепляйте HR‑бренд и внутреннюю культуру. В условиях высокой мобильности это ключевые инструменты удержания и привлечения талантов.
