Часть 2. Дмитрий Кузнецов - ФОРСАЙТ-ТЕЗИСЫ О ВОЗМОЖНОМ БУДУЩЕМ. HR НИКОГДА НЕ БУДЕТ ПРЕЖНИМ

ФОРСАЙТ-ТЕЗИСЫ О ВОЗМОЖНОМ БУДУЩЕМ

Эксперт – Дмитрий Левонович Кузнецов

Председатель Экспертного совета при Комитете Государственной Думы по науке и высшему образованию по вопросам развития системы профессиональных квалификаций, профориентации, трудоустройства выпускников и взаимодействия организаций высшего образования с работодателями.

Ординарный профессор, директор Высшей школы юриспруденции и администрирования НИУ ВШЭ, доктор делового администрирования

 

Часть 2. HR НИКОГДА НЕ БУДЕТ ПРЕЖНИМ

Из доклада вы узнаете о таких вопросах, как:

- Отказ бизнеса от стратегии как путь к самоуничтожению

- Ликвидация среднего класса или бедный HR

- Возможность трудиться как высшее социальное благо

 

       4. Отказ бизнеса от стратегии как путь к самоуничтожению

   В эпоху быстрых изменений стратегия — это не «красивый документ для совета директоров», а инструмент выживания. Когда компания перестаёт планировать на горизонте 3–5 лет, HR оказывается в ловушке «тактического пожара»: приходится закрывать вакансии любой ценой, не думая о соответствии компетенций долгосрочным целям.

   Что происходит на практике:

• Кадровая текучесть растёт. Без понятной траектории развития сотрудники не видят смысла вкладываться в компанию.
• Компетенции не совпадают с будущим. Найм идёт по принципу «кто быстрее выйдет на работу», а не «кто поможет реализовать стратегию».
• Бренд работодателя теряет смысл. Если нет видения, невозможно сформулировать, ради чего люди должны выбирать именно эту компанию.

   Роль HR в стратегическом управлении:

   HR должен перестать быть только «службой найма» и стать полноценным партнёром бизнеса. Это значит:

• участвовать в формулировании целей компании и переводить их в кадровые метрики;
• строить кадровое планирование на основе стратегических приоритетов;
• управлять талантами системно: выявлять, развивать и удерживать тех, кто критически важен для будущего.

   Пример. В компании, которая планирует переход на платформенную модель, HR заранее формирует пул специалистов по цифровой трансформации, запускает программы внутреннего обучения и готовит лидеров к новым форматам управления. Если этого не сделать, переход будет хаотичным и дорогим.

 

       5. Ликвидация среднего класса или «бедный HR»

   Термин «ликвидация среднего класса» здесь стоит понимать не как полное исчезновение, а как его фрагментацию и размывание. На рынке труда всё больше выражены два полюса: высококвалифицированные специалисты с высокой рыночной стоимостью и массовый сегмент, где конкуренция за рабочие места высока, а доходы стагнируют.

   Как это влияет на HR:

• Растёт поляризация зарплат. Топовые специалисты требуют рыночных условий, а массовый персонал — стабильности и понятных социальных гарантий.
• Меняется структура мотивации. Для одних важны карьерные треки и сложные проекты, для других — предсказуемость, соцпакет и отсутствие переработок.
• Усиливается конкуренция за таланты. Компании вынуждены конкурировать не только друг с другом, но и с фрилансом, платформенной занятостью и другими формами труда.

   «Бедный HR» — это HR, который пытается решать сложные задачи минимальными ресурсами: без бюджета на обучение, без технологий, без возможности влиять на управленческие решения. В таких условиях главная задача — не «сделать красиво», а выстроить приоритеты:

1. Фокус на удержании ключевых сотрудников. Определить, кто реально влияет на бизнес‑результаты, и создать для них индивидуальные условия.
2. Оптимизация процессов. Автоматизировать рутину, чтобы высвободить время на стратегические задачи.
3. Работа с вовлечённостью. Даже без больших бюджетов можно повышать лояльность через прозрачность, обратную связь и признание.

   Практический шаг. Проведите «кадровый аудит»: выделите 20% сотрудников, которые дают 80% результата, и для них сформируйте отдельный план развития и мотивации. Это поможет сохранить ядро команды даже при ограниченных ресурсах.

 

            6. Возможность трудиться как высшее социальное благо

   В последние годы труд всё чаще рассматривается не только как экономическая необходимость, но и как источник смысла, самореализации и социальной значимости. Люди хотят видеть, что их работа приносит пользу — обществу, клиентам, команде.

   Почему это важно для HR:

• Смысл становится мотиватором. Сотрудники готовы работать усерднее, если понимают, как их вклад влияет на общие цели.
• Корпоративная культура становится конкурентным преимуществом. Компании, которые транслируют ценности и социальную миссию, привлекают более лояльных и вовлечённых людей.
• Развивается концепция «работы как призвания». Люди ищут не просто должность, а возможность реализовать свои сильные стороны и внести вклад в нечто большее.

   Инструменты HR для работы с этим трендом:

• Формулирование миссии и ценностей. Они должны быть не абстрактными фразами, а конкретными ориентирами для ежедневных решений.
• Связь индивидуального вклада с общими результатами. Регулярно показывайте сотрудникам, как их работа влияет на клиентов, продукт и общество.
• Поддержка баланса и благополучия. Возможность трудиться с пользой не должна означать «работать 24/7». Важны здоровые границы, поддержка ментального здоровья и гибкие форматы.

   Пример из практики. В компании, занимающейся экологическими технологиями, HR регулярно проводит встречи, где сотрудники рассказывают, как их проекты помогли снизить выбросы или улучшить качество жизни в регионах. Это создаёт ощущение причастности к большому делу и повышает вовлечённость.

 

       Как HR применить эти идеи уже сегодня.

   Чтобы не утонуть в глобальных трендах, начните с простых шагов:

1. Проведите стратегическую сессию с руководителями. Определите ключевые цели на ближайший год и выделите кадровые риски.
2. Сделайте «портрет» своей команды. Разделите сотрудников на группы по уровню влияния и потребностям — это поможет выстроить точечную мотивацию.
3. Сформулируйте или обновите миссию HR‑функции. Ответьте на вопрос: «Что мы хотим дать сотрудникам и бизнесу в ближайшие 1–3 года?»
4. Запустите пилотный проект по вовлечённости. Например, ежемесячные встречи, где сотрудники делятся своими достижениями и видят, как они влияют на общие результаты.

   Помните: HR никогда не будет прежним, потому что мир меняется. Но именно в этих изменениях — возможность стать стратегическим партнёром бизнеса и главным проводником смысла для команды.