ФОРСАЙТ-ТЕЗИСЫ О ВОЗМОЖНОМ БУДУЩЕМ
Эксперт – Дмитрий Левонович Кузнецов
Председатель Экспертного совета при Комитете Государственной Думы по науке и высшему образованию по вопросам развития системы профессиональных квалификаций, профориентации, трудоустройства выпускников и взаимодействия организаций высшего образования с работодателями.
Ординарный профессор, директор Высшей школы юриспруденции и администрирования НИУ ВШЭ, доктор делового администрирования
Часть1. HR НИКОГДА НЕ БУДЕТ ПРЕЖНИМ
Из доклада вы узнаете о таких вопросах, как:
- Цифровой мир как цивилизационный выбор: битва за будущее
- «Разруха в головах» или глобальный управленческий кризис
- ИИ — друг, враг или просто так
1. Цифровой мир как цивилизационный выбор: битва за будущее
Когда мы говорим «цифровой мир», речь не про «поставить CRM и чат‑бот». Речь про цивилизационный выбор: мы сознательно перестраиваем экономику, общество и управление так, чтобы данные, алгоритмы и мгновенная коммуникация стали базовым слоем реальности. Для HR это означает, что «управление людьми» теперь происходит в среде с другими законами.
Что меняется на практике:
- Скорость обратной связи и принятия решений. Раньше цикл обратной связи мог занимать недели (опросы, отчёты, встречи). Сейчас нормой становится ежедневная или даже почасовая аналитика настроения, вовлечённости и продуктивности — через пульс‑опросы, трекинг задач, чаты. Это не про контроль, а про возможность вовремя заметить выгорание или нехватку ресурсов.
- Данные становятся языком управления. HR всё чаще говорит на языке метрик: текучесть, time‑to‑hire, стоимость найма, доля внутреннего продвижения, эффективность обучения. Но важно не сводить человека к цифре: задача HR — интерпретировать данные и видеть за ними истории, мотивы, контекст.
- Гибкость и проектность вместо «вечной» должности. В цифровом мире ценность часто создаётся в проектах и кросс‑функциональных командах. Отсюда рост популярности гибких ролей, ротаций, микрозадач и «портфеля компетенций» сотрудника вместо жёсткого описания должности.
- Глобальный рынок талантов. Границы стираются: специалист из другого города или страны может быть частью команды. Это требует новых навыков у HR: удалённое онбординг, управление распределёнными командами, кросс‑культурная коммуникация, юридические и налоговые нюансы дистанционной работы.
- Автоматизация рутины и усиление «человеческого». Рутинные операции (размещение вакансий, первичный отбор, оформление документов) всё чаще автоматизируются. У HR освобождается ресурс на то, что нельзя делегировать машине: эмпатию, переговоры, построение доверия, развитие культуры.
Пример из практики. Компания внедряет систему, которая автоматически собирает отклики, ранжирует кандидатов, по ключевым словам, и назначает интервью. На первый взгляд — экономия времени рекрутера. Но настоящая ценность появляется, когда HR берёт эти данные и добавляет к ним «человеческий слой»: смотрит, какие кандидаты чаще доходят до оффера, анализирует причины отказов, корректирует описание вакансии и процесс интервью. То есть машина делает быстро, а человек делает правильно.
Таким образом, цифровой мир — это не опция, а новая инфраструктура работы. HR либо встраивается в эту инфраструктуру и становится стратегическим партнёром бизнеса, либо остаётся в роли «исполнителя кадровых процедур».
2. «Разруха в головах» или глобальный управленческий кризис
Фраза «разруха в головах» звучит резко, но она хорошо передаёт суть: многие управленческие модели, которые работали 10–20 лет назад, сегодня дают сбои. Это не вина отдельных руководителей, а следствие того, что мир изменился быстрее, чем успели обновиться управленческие практики.
Ключевые проявления управленческого кризиса:
- Конфликт ожиданий. Сотрудники хотят смысла, автономии и быстрого роста. Руководители хотят предсказуемости, контроля и понятных KPI. Эти ожидания сталкиваются, и HR оказывается на стыке: нужно помогать обеим сторонам договариваться и находить общий язык.
- Устаревшие модели мотивации. Традиционные схемы «план‑премия‑штраф» всё хуже работают в условиях неопределённости. Люди ценят не только деньги, но и гибкость, обучение, влияние на продукт, баланс работы и жизни. Если система мотивации не учитывает эти факторы, она теряет эффективность.
- Дефицит управленческих навыков. Многие руководители выросли в иерархических структурах, где главная задача — контроль. В новых условиях нужны навыки коучинга, обратной связи, работы с неопределённостью и распределённой ответственностью. Но не все готовы учиться и менять стиль управления.
- Разрыв между стратегией и людьми. Стратегия компании может быть написана на бумаге, но если сотрудники её не понимают, не чувствуют своей роли в ней и не видят связи между своими задачами и общими целями, она не работает. HR здесь выступает переводчиком: помогает донести стратегию простым языком, связать её с индивидуальными целями и показать, как каждый вносит вклад.
- Кризис доверия и прозрачности. В эпоху быстрых изменений люди особенно остро реагируют на отсутствие информации. Если руководство молчит или даёт расплывчатые ответы, появляются слухи и недоверие. HR должен помогать выстраивать прозрачную коммуникацию: регулярные обновления, открытые обсуждения, каналы обратной связи.
Пример из практики. В компании происходит реструктуризация. Руководство решает не анонсировать изменения заранее, чтобы «не сеять панику». В итоге слухи распространяются быстрее официальной информации, сотрудники начинают искать новую работу, растёт стресс и ошибки. HR предлагает план коммуникации: объяснить причины изменений, рассказать, кого они затронут, какие будут этапы и как поддержать сотрудников. Прозрачность не отменяет сложности, но снижает уровень неопределённости и сохраняет доверие.
«Разруха в головах» — это про разрыв между старыми управленческими привычками и новыми требованиями реальности. HR может стать тем самым «мостом», который помогает организации перейти от устаревших моделей к современным практикам управления.
3. ИИ — друг, враг или просто так: обучающий взгляд для HR
Этот блок логично продолжает тему «HR никогда не будет прежним»: если цифровой мир — это среда, а управленческий кризис — это проблема, то ИИ — один из главных инструментов и одновременно вызовов в этой новой реальности. Ниже — структурированный материал, понятный и для HR‑специалиста, и для руководителя.
Почему вопрос «друг или враг» вообще возникает.
Люди склонны приписывать технологиям эмоции и намерения. Когда появляется что‑то мощное (вроде генеративных моделей), сразу хочется понять: это помощник или угроза. В HR это особенно остро, потому что работа с людьми кажется «слишком человеческой», чтобы её можно было доверить машине. На деле ИИ — это инструмент: он не друг и не враг, он «просто так» — то есть нейтрален. Его ценность зависит от того, как его используют.
ИИ как «друг»: где он реально помогает HR.
Вот конкретные направления, где ИИ экономит время и усиливает работу HR:
- Первичный отбор и скрининг. ИИ может быстро обработать сотни резюме, выделить совпадения с профилем должности и отсеять заведомо нерелевантные отклики. Это освобождает рекрутера для собеседований и оценки «мягких» навыков.
- Онбординг и обучение. Чат‑боты и ассистенты могут отвечать на частые вопросы новичков («Где найти регламент?», «Как оформить отпуск?»), а также собирать обратную связь и напоминать о следующих шагах.
- Подготовка текстов. ИИ помогает писать вакансии, письма кандидатам, описания программ обучения, тексты для внутренних коммуникаций. Главное — человек проверяет и адаптирует текст под стиль компании.
- Аналитика и отчёты. Сбор данных из разных систем, подготовка сводных таблиц, формулирование выводов по текучести, вовлечённости, эффективности найма. ИИ ускоряет рутину, но интерпретировать результаты должен HR.
- Генерация идей и сценариев. Например, придумать варианты тимбилдинга, сценарии ролевых игр для оценки, идеи для вовлечения сотрудников. Это не готовые решения, а черновики, которые дорабатывает специалист.
Пример из практики. Рекрутер получает 300 откликов на вакансию. Вместо того чтобы вручную просматривать каждое резюме, он использует ИИ‑скрининг: система выделяет 40 кандидатов, которые максимально соответствуют требованиям. Рекрутер фокусируется на этих 40, проводит интервью и оценивает soft skills. В результате время закрытия вакансии сокращается, а качество отбора растёт.
ИИ как «враг»: риски и подводные камни.
ИИ становится проблемой, когда ему доверяют слишком много или используют без контроля:
- Галлюцинации и ошибки. ИИ может уверенно выдавать неверные факты, придумывать несуществующие источники или искажать формулировки. В HR такие ошибки критичны: например, в описании вакансии или в письме кандидату.
- Предвзятость и дискриминация. Если модель обучалась на данных с перекосами, она может неосознанно дискриминировать кандидатов по полу, возрасту, опыту и т. д. HR обязан проверять, чтобы отбор оставался справедливым.
- Потеря человеческого контакта. Если все коммуникации с кандидатами и сотрудниками идут через бот, люди чувствуют себя «номером в базе». Доверие и лояльность строятся на личном взаимодействии.
- Вопросы конфиденциальности и этики. В HR много персональных данных. Нельзя загружать в публичные ИИ‑сервисы чувствительную информацию (резюме, оценки, данные о зарплате и т. п.) без учёта политики безопасности компании.
- Иллюзия эффективности. Автоматизация ради автоматизации: если ИИ просто ускоряет старые неэффективные процессы, проблема не решается, а масштабируется.
Пример из практики. Компания внедряет ИИ для оценки резюме. Через месяц выясняется, что система почти не рекомендует кандидатов старше 45 лет. Причина — в исторических данных, где молодых нанимали чаще. HR вовремя замечает перекос, пересматривает критерии и добавляет ручной контроль. Без этого риск юридических претензий и репутационных потерь был бы высоким.
«Просто так»: ИИ как нейтральный инструмент.
Чтобы ИИ был помощником, а не угрозой, нужно относиться к нему как к профессиональному инструменту — вроде Excel, CRM или системы тестирования:
- Человек принимает финальные решения. ИИ даёт варианты и экономит время, но выбор делает HR.
- Контроль качества обязателен. Любой текст, отчёт или рекомендация от ИИ должны проверяться специалистом.
- Прозрачность для сотрудников и кандидатов. Люди имеют право знать, где используется автоматизация, и понимать, как это влияет на процесс.
- Обучение команды. HR‑специалисты должны уметь формулировать запросы, проверять результаты и объяснять коллегам, как безопасно использовать ИИ.
Практические шаги для HR, чтобы использовать ИИ грамотно:
- Определите зоны применения. Начните с рутины: описание вакансий, черновики писем, подготовка отчётов. Не пытайтесь автоматизировать всё сразу.
- Установите правила безопасности. Запретите загрузку персональных данных в публичные сервисы. Используйте внутренние или защищённые решения.
- Добавьте человеческий контроль. Любой ИИ‑контент должен проходить проверку HR‑специалиста.
- Обучите команду. Проведите короткий воркшоп: как формулировать запросы, как проверять результаты, какие риски учитывать.
- Измеряйте эффект. Сравнивайте время на задачи до и после внедрения ИИ, собирайте обратную связь от рекрутеров и сотрудников.
