Изменение роли атрибута «должность», «профессия» в системе управления вознаграждением

Я хочу рассказать о том, как сейчас по-новому разворачивается нормативно-правовое регулирование в сфере кадрового администрирования и как оно влияет, в том числе, на сферу оплаты труда.

Ольга Митрофанова

Директор Института

кадрового администрирования

ВШЮА НИУ ВШЭ

 

Изменение роли атрибута «должность», «профессия» в системе управления вознаграждением  

Также я расскажу об изменении атрибута «должности», «профессия» в контексте действий новой национальной системы квалификации. Какие в нашей жизни, в том числе при проектировании системы оплаты труда, появляются нюансы и новые тенденции, про которые хорошо бы знать.

Сейчас есть идея, что на смену тарифно-квалификационным справочникам придут профстандарты. Мы довольно плотно работаем с ЕТКС и ЕКС, особенно те, кто давно занимается системами оплаты труда, вопросами нормирования. Мы привыкли, что в качестве опоры существует централизованное регулирование и система нормирования труда.

Что такое ЕТКС и ЕКС? Когда-то государство в лице институтов для нас постаралось. Они всё нормировали, провели большую работу и создали для нас целую тарифно-квалификационную сетку и другие сетки. Эта система существует и находит отражение во многих элементах, существующих поныне. У нас есть ЕТКС, ЕКС, разные перечни профессий и специальностей. Например, классификатор Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР). Всё, что касается соглашений, затрагивающих минимальный размер оплаты труда в определённых регионах и областях, тоже с опорой на эти квалификационные справочники.

И вот теперь есть новая идея, что профстандарты заменят существующую систему, хотя пока они существуют в параллели. Разработчики в своё время презентовали эту новую идею как систему, которая улучшит и поможет более эффективно организовывать систему оплаты труда, более эффективно управлять производственными процессами.

Я бы не сказала, что профстандарты чрезвычайно помогают. Однако есть идея, что теперь мы можем строить систему оплаты труда, базируясь на профстандартах. Даже 143-я статья Трудового кодекса намекает на это и говорит, что теперь мы можем строить тарифные системы оплаты труда или с учётом квалификационных справочников, или с учётом профстандартов.

Я слышала от очень многих коллег, которые говорили о национальной рамке квалификаций. Это не управленческая категория, она получила нормативное закрепление в 148-м приказе Минтруда России ещё в 2013 году. Там было разработано девять квалификационных уровней. Почему мы об этом мало думаем? Потому что она адресована не тем, кто работает в плане правоприменения со стороны работодателей, не тем, кто занимается конструированием систем оплаты труда. Она адресована тем, кто разрабатывает профстандарты.

У нас есть три показателя уровня квалификации: полномочия, ответственность, характер умения, характер знания, и описано, для какого из уровней какими должны быть эти характеристики.  Также есть последний столбец — основные пути достижения уровня квалификации, где говорится, какая минимальная квалификация должна быть для определённого уровня. Предполагается, что есть минимальные квалификационные требования, чтобы попадать на каждый уровень.

С четвёртого уровня обязательно среднее профессиональное образование. На шестом уровне могут быть уже бакалавры. С седьмого уровня — специалисты и магистры. Те, кто разрабатывает профессиональные стандарты, глядя на это и проектируя те или иные должности и профессии, относят их на какой-то уровень.

Есть один момент: когда мы начинаем в эту сетку собирать разные профессии и должности, то получается «винегрет». Допустим, если взять четыре профстандарта, поместить их на национальную квалификационную рамку, то получается, что до трёх разрядов могут быть в одном квалификационном уровне. Так происходит потому, что их разрабатывает не один определённый центр экспертизы, а абсолютно разные профессиональные сообщества с разными пониманиями. Давайте представим, что у нас на одном уровне грейда оказываются, допустим,  специалист по охране труда, менеджер по персоналу, главный бухгалтер и секретарь руководителя (это шестой уровень).

Отсюда следует совершенно очевидный вывод, что эту квалификационную рамку невозможно использовать напрямую для целей построения системы оплаты труда. Не получится по очевидным причинам, потому что даже чисто математически рабочие профессии идут до пятого уровня, а мы знаем, сколько бывает разрядов в сетке. Очевидно, что не стыкуется попытка поместить несколько разрядов в один уровень.

Это совершенно нерабочая история, поэтому по-прежнему везде, даже в профстандартах, указывается название профессии с разрядами. Разрушить старое невозможно, просто как бы поместили старую систему в профстандарты.

Но ещё это говорит о том, что новая квалификационная система нетарифная, она просто квалификационная. Это говорит о том, что профстандарты не могут прийти на смену ЕТКС и ЕКС и взять на себя функцию тарификации работы. Пока остаются ЕТКС и ЕКС, вы можете частично использовать эту работу по нормированию в той части, в которой удобно. Но если мы уйдём от тарифно-квалификационных справочников вообще и в перспективе перейдём на профстандарты окончательно, то это будет означать, что работа станет локальной, то есть это будет ваша задача. Нормирование становится максимально локализованным на предприятии у работодателя. Все современные существующие системы, в том числе касающиеся грейдинга, — это локальное нормирование: мы сами берём и делаем. Но сейчас у нас есть определённая подпорка. Мы можем самостоятельно не делать часть, а взять готовое.

Переходим на профстандарты. Плохая новость — работы прибавится. Хорошая новость — ценность людей, которые в этом разбираются, повышается.

Новая система нетарифная, построение системы оплаты труда с опорой на профстандарты возможно при том, что вы сами дополнительно будете это нормирование производить. Занятие, прямо скажем, на любителя. Поэтому все стараются максимально оставаться внутри квалификационных справочников, где указаны тарифы, и внутри своих систем. То есть все стараются не пускать национальную систему квалификации в систему оплаты труда, и правильно.

Она всё равно туда немного попадёт, но с другой стороны — не с той, с которой мы ожидали. Это связано с тем, что в законодательстве изменилось описание такого понятия, как квалификация работника. Это важно потому, что квалификация работника — это один из параметров, от которого может зависеть оплата труда. Например, при грейдировании вы можете этот параметр заложить как одно из ключевых условий, от которого будет зависеть уровень грейда.

Так или иначе, сейчас ситуация немного поменялась. Во-первых, появилось легальное определение квалификации работника — это уровень знания, умения, навыков и опыта. Говорится, что профессиональный стандарт — это характеристика квалификации. То есть, если работодатель на локальном уровне нигде не прописал, какая квалификация нужна для занятия определённой должности, автоматически определяется: смотри профстандарт. Не квалификационный справочник, а профстандарт.

 

Построение системы оплаты труда с опорой на профстандарты предполагает исключение из системы категории «должность»/«профессия» как основного атрибута и переход на атрибут «трудовые действия». Дифференциация квалификационных уровней производится на основе таких категорий, как знания и умения.

Что ещё изменилось в определении квалификации. Раньше в ЕТКС и ЕКС была формулировка: требование к стажу. Теперь Трудовой кодекс РФ вводит понятие «опыт работы». В профстандарте понятия стажа тоже нет, там прописаны требования к опыту практической работы.

Давайте представим, что теперь в квалификацию входит понятие не «стаж», а «опыт работы». Допустим, что мы хотим определить квалификацию работника или обеспечить требования профстандартов. Они бывают в части квалификации обязательные и не обязательные. Например, мы берём секретаря руководителя в вуз, а в вузе все профессиональные стандарты носят обязательный характер в части квалификации в соответствии с Федеральным законом «Об образовании». Допустим, мы секретаря декана, даму со средним образованием, и мы должны доказать, что у неё есть вот этот «опыт работы».

Раз профстандарт в части квалификации обязателен, значит, мы должны это обеспечить. Не обеспечим — нам штраф. Соответственно, и в интересах дамы показать, что у неё этот опыт есть.

Когда спрашиваешь кадровиков о проверке опыта работы претендента, стандартный ответ, куда смотреть: «В трудовую книжку». Должна разочаровать: ответ неправильный, хотя интуитивно верный. Давайте представим, что наша дама перед тем, как прийти трудоустраиваться, действительно работала секретарём руководителя. Но, например, последние два года из трёх в совокупности она была в отпуске по уходу за ребёнком. В трудовой книжке будет отображено, что у неё есть три года стажа, а фактически она отработала только один год. Соответственно, трудовая книжка говорит не про опыт работы, а про стаж, то есть про время, в течение которого за человеком была закреплена должность. То есть стаж и опыт — разные вещи, и они абсолютно по-разному определяются.

Более того, стаж крепится к атрибуту должности или профессии, а опыт безотносителен к ним. Если мы вернёмся к тому, как это сформулировано для приведённого примера: «Не менее двух лет выполнения работ по организационному и документационному обеспечению деятельности». То есть по большому счёту дама не обязательно должна быть секретарём руководителя по трудовой книжке. Она может быть офис-менеджером, и у неё при этом будет соответствующий опыт не менее двух лет. Теперь получается, что опыт отображается в должностной инструкции.

Это первая ласточка того, что наименование должности уже не всегда и не до конца определяет квалификацию. Если опыт входит в понятие «квалификация», то фактически это так. То, как его сейчас описывают в профстандартах, это не с точки зрения занимания той или иной должности, а с точки зрения того, что делает сотрудник. Кстати говоря, должностная инструкция — это документ, в котором, в том числе, осуществляется нормирование. Мы можем там указать больше обязанностей или меньше, можем регулировать сложность, объём работы. Также должностная инструкция позволяет ответить на вопрос, почему у специалиста определённой группы именно такой оклад.

Должностная инструкция помогает определить квалификационные требования, а также может быть инструментом нормирования.

Тот факт, что квалификационные требования теперь не настолько сильно связаны с должностью, я хочу подтвердить ещё одним кейсом. Для примера возьмём профстандарт Специалист в области охраны труда, потому что такой сотрудник обязателен для всех предприятий с численностью больше 50 человек. Вы обязаны обеспечить, чтобы ваш специалист по охране труда соответствовал квалификационным требованиям профстандарта. Профстандарт построен не так, как в справочнике: должность и квалификационные требования. В профстандарте группа должностей, которая находится в каждой обобщённой трудовой функции. Основная логика того, как устроен профстандарт, — это именно обобщённые трудовые функции. Задумка была в конфигурации сбора из трудовых действий трудового процесса. Правда, получилось не совсем так, как задумывалось. Давайте представим: у нас есть три обобщённые трудовые функции. Тот, кто занимается охраной труда, может заниматься внедрением и обеспечением системы, мониторингом или планированием работы. Для каждой из этих трудовых обобщённых функций возможна должность специалиста по охране труда.

Давайте представим, что у нас маленькое предприятие с численностью сотрудников порядка 52 человек. Допустим, оно занимается доставкой еды по Москве. В соответствии с 217-й статьёй Трудового кодекса оно обязано иметь специалиста по охране труда. Значит, нужно обеспечить соответствие квалификационным требованиям. Но каким именно? Поскольку компания маленькая, то, скорее всего, она заинтересована, чтобы и платить такому специалисту поменьше, и чтобы квалификационные требования были не самые высокие.

Соответственно, какие квалификационные требования будут? Максимальные. Чтобы сэкономить и обеспечить максимальную воронку найма. Но вопрос с подвохом.

Чисто логически специалист по охране труда возможен для каждого из случаев (внедрение и обеспечение системы, мониторинг или планирование работы). Сама должность не является критерием, который определяет квалификационные требования. Тогда что критерий? Трудовые функции. То есть на уровне конфигурации всей национальной системы квалификации Российской Федерации сделано допущение, что должность больше не является атрибутом, однозначно определяющим квалификационные требования работника. Из-за этой фундаментальной идеи мы наблюдаем падение и деградацию квалификационных справочников. Они построены по другому принципу: есть должность, к ней прикрепляются квалификационные требования.  

Ещё была 57-я статья Трудового кодекса, где к должности крепились льготы, компенсации, ограничения и досрочный выход на пенсию. Там, где есть, допустим, льгота, мы обязаны для должности обеспечить название, взять квалификационные требования или из профессиональных стандартов, или из квалификационных справочников. Там должность — центральный атрибут. По новым правилам больше нет.

Опять-таки, хорошая новость и плохая новость. Хорошая новость состоит в том, что специалисты по нормированию будут в цене, чтобы помочь работодателю с этой путаницей. Допустим, в компании 52 человека, одна единица, и работодатель должен по закону обеспечить, чтобы квалификация сотрудника соответствовала профстандарту. Он не сможет доказать, что всё выполнил, просто назвав должность «специалист по охране труда» и предъявив к нему определённые требования. Теперь он должен продемонстрировать «прослойку» между должностью и квалификационными требованиями, и здесь должностная инструкция становится фактически незаменимым атрибутом. Иначе как мы докажем проверяющим, что определили квалификацию правильно.  

В профессиональном стандарте указаны требования к образованию и опыту работы, необходимые для выполнения обобщённой трудовой функции, а не требования к конкретным должностям.

Теперь уровень квалификационных требований определяется описанием действий. Для тех, кто занимается системами оплаты труда, это нормальная логика. Но это совершенно ненормальная логика для специалиста по кадровому учёту. Тем не менее, теперь только так и будет. Сейчас задача — нормировать и дополнительно про каждую должность прописывать, что этот человек делает. Это важно теперь не только для системы оплаты труда, но и для систем кадрового учёта, особенно в случае обязательности профессиональных стандартов. Атрибут «должность» и «профессия» не может больше для кадровых служб однозначно определять ни квалификационные требования, ни содержание трудовых функций. Теперь задача нормирования проникает почти везде. Она нужна максимально, потому что институт центрального нормирования начинают «размывать» со всех сторон.

Хочу вас порадовать тем, что без нормирования сейчас никак. Есть такая форма, СЗВ-ТД, которую мы подаём в пенсионный фонд, и то, что является потом основой для так называемой электронной трудовой книжки. Мы начали её подавать с 2020 года, а с 2021 года будем подавать чуть ли не в течение одного дня после приёма или увольнения работника. С января 2021 года все работодатели должны будут туда записать код выполнения функции. Это код из профессионального стандарта. Например, тот же самый специалист по охране труда. В этом случае есть три обобщённые трудовые функции. Если примется на работу, переведётся или уволится специалист по охране труда, то мы должны будем записать один из кодов: или А6, или Б6, или Ц7, а также снабдить это кодом из профстандарта.

Ещё раз о том, почему я считаю, что опять нормирование у нас страна на высоте. Кадровики начинают спрашивать, как им выбрать одну трудовую функцию. Пенсионный фонд говорит посчитать баланс рабочего времени и указать ту обобщённую трудовую функцию, которой сотрудник занимается большую часть времени.

Если ваши кадровики реально прислушаются к этому совету и захотят сделать всё, как положено, то у вас впереди интересная жизнь. Потому что по всем работникам, у кого обязательный профессиональный стандарт, надо будет определить, какой из трудовых функций сотрудник занимается в большей степени. Рискну предположить, что кадровики поступят по-другому. Они, скорее всего, просто прикинут, какие квалификационные требования. Но не все — некоторые будет делать правильно.  

Опять-таки, хорошая и плохая новость: представители Пенсионного фонда хотят заменить этот атрибут на код ОКЗ. Если они это сделают, то с лета 2021 года. В любом случае с января по всем работникам, у которых профстандарты обязательны в части квалификации, надо ставить этот код. В любом случае, единственный ответ, который официально даёт Пенсионный фонд — смотреть, какую функцию работник выполняет чаще, больше, интенсивнее.

Реформа ещё не закончена, но в перспективе ЕТКС и ЕКС будут отменены. Это уже случилось по некоторым видам профессий: например,  сварщики, дефектоскописты остались существовать только в профстандартах, хотя и с разрядами. Есть идея, что в будущем это случится по всему периметру. Это означает, что экспертиза в части нормирования нужна, важна, и её роль будет только повышаться. Также это значит, что существующие системы учёта, ориентированные исключительно на должность, требуют существенной методической доработки, которая будет на каждом предприятии своя.

Вопросы на ответы

Вопрос из зала: Если на предприятии система профстандартов не внедрена, то что тогда заполняется?

О. Митрофанова: Внедрена система профстандартов или не внедрена — это не имеет никакого отношения к федеральному законодательству. Трудовой кодекс содержит два случая, когда вы обязаны. Статья 195.3 говорит о том, что мы применяем профессиональные стандарты в части квалификации, а также если федеральным законом или иным нормативным правовым актом указаны квалификационные требования для работников, которые выполняют ту или иную работу. Это, например, специалист по охране труда. Так нам предписывает 217-я статья. Допустим, есть Федеральный закон «О промышленной безопасности опасных производственных объектов», где сказано, что ко всем, кто эксплуатирует опасные производственные объекты, предъявляются определённые квалификационные требования. Соответственно, для всех, кто у вас эксплуатирует опасные производственные объекты, если такие есть, профстандарты в части квалификации обязательны.

Если у вас в силу или 57-й статьи, или 195.3 статьи профстандарты обязательные, то их надо писать. Бывает, что есть профстандарт, но он необязателен. Например, профстандарт Специалист по управлению персоналом нигде, кроме образования, не обязателен. При наличии предполагается, что надо писать. Но Пенсионный фонд говорит: «Пишите, только если обязательно». Может быть по 57-й статье развилка: профстандарт обязателен в части квалификации, но вы можете выбрать, откуда берёте — или из квалификационного справочника, или из профстандарта. Если вы выбрали квалификационный справочник, то, по моему мнению, ничего писать не надо. 

Другие материалы

Практика применения лесного, земельного, имущественного законодательства в РФ
12.03.20

Отвечу на список заранее направленных вопросов, а потом на вопросы из зала и присланные в чате.

АО «ОСК». Бизнес-кейс: «Повышение производительности потока изготовления сухогрузов RSD-59»
09.06.22

Говоря о внедрении бережливого производства, мы часто употребляем слово «проект». А что, если подумать о производственной системе, о бережливом производстве не с точки зрения того, что это проект, а с точки зрения того, что это функция?

Конкурентоспособность в новой бизнес-реальности за счёт цифровизации и сервитизации
26.05.22

Я обращаюсь к вам из Бразилии. Большая часть моей карьеры была посвящена производству, я работал в Loreal, Procter&Gamble, внедрял проекты Lean в BCG.