У меня не будет для вас готовых ответов относительно того, какой должна быть занятость сотрудников 50+. Скорее я хотела бы с вами поделиться рассуждениями на эту тему.
Анна Бурова
Head of Consulting
Manpower Group Russia & CIS
Альтернативные виды занятости. Привлечение сотрудников 50+ в проекты компании
Считаю возможным рассказывать о наших мыслях столь уважаемой аудиторией, так как выступаю от лица международной компании, которая предоставляет очень много разных услуг в области персонала: это и рекрутмент, и аутсорсинг, и аустаффинг, и охрана труда, и тренинговый центр, и консалтинг во всех его видах. У нас очень распространённый масштабный опыт. Мы сразу видим людей в разных отраслях, на разных позициях и в разных состояниях.
Среди производственных компаний много наших клиентов, у нас больше 6 тысяч, а некоторое время назад было 10 тысяч сотрудников, которые в режиме временного предоставления персонала работают в самых разных функциях на производственных предприятиях. С одним из международных клиентов мы на аутсорсинге ведём с точки зрения логистики большой цех, где больше тысячи сотрудников находятся в нашем управлении.
Кроме того, у нас очень большой исследовательский опыт. Я в кадровом консалтинге уже 25 лет. Когда я пришла в 2015 году в Manpower, то первое, что я услышала, это была запись выступления нашего президента Ёнаса Прайсинга на всемирном экономическом форуме в Давосе. На мероприятии он говорил о том, что идут большие изменения, трансформируется рынок, происходит цифровая трансформация. Исчезнет больше 2 миллионов рабочих мест (тогда звучала такая цифра). Они будут заполнены, в том числе, роботами вместо нас.
С тех пор мы очень активно продвигаем идеи трендов, которые происходят сейчас на рынке труда. Когда в 2020 году пришла пандемия с точки зрения ограничений и новых возможностей, новых требований к организации работы, то вдруг все вспомнили, что мы говорили об этом с 2015 года. То, что казалось далёким будущим, случилось уже здесь и сейчас.
Ещё я упомяну наш очень большой опыт в области управления карьерой. Одна из услуг, которую мы предоставляем, — это аутплейсмент персонала. Компании нам приводят десятки, иногда сотни своих сотрудников, которых они вынуждены по тем или иным причинам сокращать. Мы помогаем людям трудоустраиваться, сопровождаем их в выходе на рынок труда. Одновременно у нас может проходить до десяти проектов.
Я специально упоминаю об этих проектах, потому что они нам помогают в управлении карьерой, карьерном консультировании в рамках аутплейсмента. Они нужны для понимания того, что чувствуют люди, как они со своей болью выходят на рынок труда в это сложное время.
В прошлом году, например, мы трансформировали таким образом целую отрасль, когда пять ведущих международных компаний из одной отрасли вынуждены были менять свою бизнес-модель, своё присутствие по всему миру, и мы выводили на рынок труда их персонал.
Сегодня мы будем говорить об альтернативных формах и форматах занятости людей в 50+. Тема сотрудников 50+ некоторое время назад стала одной из наших ключевых. Постараюсь объяснить, почему именно она нам интересна. Также мы будем говорить не столько о занятости, сколько о профессиональной деятельности, о востребованности людей, об их самореализации, независимо от возраста, потому что люди в 50+ ничем не отличаются от людей в 49 лет. Я отношусь к этой категории и не чувствую себя в резервации, которая бы после 50 лет вдруг каким-либо образом меняла наш статус.
Мы с вами и наши коллеги, сотрудники такие же участники процесса, который происходит сейчас и в экономике, и на рынке труда. Мой первый и основной тезис о том, что мы должны понимать, что происходит на рынке труда.
Ключевых трендов сейчас семь. На первое место выходят и цифровая интеграция разных процессов, и удалённая работа, и персональная безопасность, и квалификационная яма. Последнюю совершенно по-разному описывают российские и международные эксперты, но в каждой стране она как началась, так и продолжается.
Кто хочет посмотреть первоисточник наших исследований — это исследовательский хаб Manpower Group. Одно их них посвящено анализу того, какие навыки послужат фундаментом именно для производственной компании. Было выделено семь тематических доменов: цифровое производство, цифровой поток, цифровая организация, цифровой продукт, дизайн, сеть снабжения, многоотраслевой домен в структуре производственных компаний, в которых будет развиваться 165 новых производственных ролей. Среди этих ролей три ключевые: новаторы, руководители, производители, ответственные за результат. Как только мы начинаем погружаться в описание конкретных ролей, то увидим, что всё это имеет отношение к тем трендам, про которые мы говорили.
Каждая из 165 ролей конкретно в этом исследовании описана с точки зрения ключевых компетенций. Среди них есть технические, интегрирование сохраняющей системы, дизайнерское мышление, коммерческая осведомлённость, математическое модельное проектирование. Это навыки для инженера-технолога широкого профиля. Это один из примеров того, как мы сейчас в мире структурируем требования к людям.
Другой пример, который я приведу, — одно из последних исследований «Game to work». Наши коллеги проанализировали порядка тысячи компьютерных игр и сопоставили навыки, которые в них развиваются, с теми, которые требуются на рабочем месте. Опять-таки, мы уже больше пяти лет на рынке говорим об этом, ещё в 2015 году начали презентовать и продвигать глобальные исследования Manpower Group и очень много цитировали наши отечественные разработки. Вы наверняка знаете Атлас профессий от Агентства стратегических инициатив. Они были даже раньше наших глобальных коллег, кто начал анализировать игры как реальность, позволяющую формировать новые навыки в современном мире, которые будут востребованы для работы.
Ещё я бы обратила внимание на список Coursera's Global Skills Index (Глобальный индекс компетенций Coursera 2020). Здесь стоит обратить внимание на перечень trending skills, в котором на первом месте стоит Microsoft Excel. Вы наверняка помните тот момент, когда было уже неприлично писать в резюме, что вы знаете Microsoft Excel. Кто его не знает? Но я вас уверяю, если вы сейчас напишете это в резюме и не будете знать все возможности Excel на уровне бизнес-аналитики, то очень сильно рискуете сесть в лужу. То, что сейчас требуется: Microsoft Excel, project management, business analysis, digital marketing, blockchain — не имеет отношения к тому, что мы с вами умели или до сих пор умеем делать. Принципиально изменились требования и уровни навыков и компетенций. Сейчас становятся востребованными не всегда очевидные навыки руководителя: фасилитация, модерация, обратная связь без критики. Очевидно, что наши люди, вышедшие из специфического прошлого, обладают дефицитом таких навыков. Мы больше ругаем, критикуем, расставляем ярлыки, чем предоставляем обратную связь.
Главные тренды для развития бизнеса клиентов от ManpowerGroup до 2023 года — это цифровая интеграция, безопасность: персональная и IT, удалённая работа, квалификационная яма, новый дизайн цепочки поставок, виртуальный суверенитет, VR/AR интеграция.
Также важны такие навыки, как невербальное общение, возможность излагать мысли и ставить задачи простым языком, умение сообщать то, что невидимо за огромным количеством информации в широком информационном поле. Также важен навык оценки данных — это всё, что связано с Big Data. Известный американский предприниматель Стив Бланк много говорит об умении работать в Agile, и это тот путь, по которому хочет идти Министерство обороны США. Для меня прецедентным является сам факт. Мы можем с вами увидеть сейчас в открытых источниках то, что обсуждается, то, чему учатся, то, о чём думаю представители Министерства обороны США. Для меня это показатель того, насколько сильно изменился мир.
Ещё один важнейший тренд, который, так или иначе, влияет на наши компании, — это тренд на доверие, принципиально меняющий требования к лидерам. Недавно «Коммерсантъ» вместе с платформой Coursalytics организовали программу, где выступали важные профессора из мировых университетов. В ходе встречи много обсуждали характеристики лидера, в том числе такую компетенцию лидера, как смирение. Переведено как «скромный», но изначально в базовых первоисточниках сейчас у нас тренд на развитие смиренных лидеров.
В 2015 году многие думали, что такие тренды, как цифровая трансформация, это не про нас. Сейчас же мы полностью погружены в них. Некоторые поверили чуть раньше тому, что эта реальность придёт. Теперь мы должны очень трезво и осознанно относиться к тому, каких людей мы трудоустраиваем и для чего.
Далее о карьерной мобильности. В сентябре 2019 года мы с коллегой выступали на конференции «HR EXPO», где показывали на тот момент свежий слайд «Форматы занятости в США». Он включал гибкие разнообразные формы трудоустройства в мире. Один из участников в аудитории сказал, что мы забегаем вперёд, ведь многие в России ещё только обсуждают создание корпоративных университетов.
Прошёл год. Давайте попытаемся осознать, что для нас удивительного в удалённой работе. Принят закон, который более чётко обозначил этот статус. В понятиях условной занятости, в работе через онлайн-платформу, в облачном кадровом резерве, в статусе человека как независимого подрядчика и вообще во временной работе есть очень много разных смыслов. Мы регулярно продвигаем идею альтернативных гибких форм занятости для участников наших программ по аутплейсменту, по карьерному консультированию и перевели эти все формы на понятный русский прагматичный язык. Мы говорим о том, что не стоит биться сейчас за вакансии, где конкурс минимум 100 человек на одно место на менеджерских позициях. Не нужно биться за возможность и необходимость выйти в штат, положить куда-то трудовую книжку. Важно оказаться в контуре компании, быть включёнными в решение тех или иных задач, а формы решения этих задач могут быть очень разные.
Тезис «Гибкие формы занятости» — это не только про 50+. Человек сейчас думает, что работает в штате компании, его не могут уволить в предпенсионном возрасте, так как противозаконно. Но это не так. Будет то же самое, о чём мы говорили все предыдущие годы. Начнутся новые тренды, новые тенденции, которые уже стартовали и продолжаются.
Гибкие формы занятости актуальны для всех категорий сотрудников. Человек любого возраста — это агент, партнёр, виртуальный резерв компании. При этом кандидату важно обладать компетенциями будущего.
Теперь переходя к 50+. Не только эта категория, но и все мы будем работниками для компаний из виртуального кадрового резерва. Самый жёсткий тренд — нас будут нанимать по часам, применительно к нашим конкретным компетенциям. У нас будут просить один час нашей компетенции аналитика, второй час — компетенции проджекта и в третий час будут ждать, что мы готовы работать над какими угодно задачами. В таком гибком мире нам предстоит существовать.
Предпенсионный и пенсионный возраст — это горячая тема, создавшая наплыв людей, которые оказались в шоке от того, что не могут устроиться на работу. Несмотря на все запреты увольнения людей предпенсионного возраста, каким-то образом они оказываются на рынке труда.
Мы решили провести опрос по примеру международных источников и фактически задали один и тот же вопрос. Какие сложности возникают у вас, если вы будете наниматься на работу в возрасте 50+, и по каким причинам вы не наймёте человека на работу этой возрастной категории? В опросе было 83 участника. Среди ответивших было 43% руководителей и специалистов (мужчин и женщин в возрасте 50+). 60% тех, кто искал работу. 40% тех, кто принимает или устраивает на работу. По итогам опроса мы увидели, насколько однотипными были ответы у тех, кто искал работу в возрасте 50+, и насколько разнообразными у тех, кто принимал или не принимал таких кандидатов.
Итак, чего боятся и какие видят для себя сложности люди 50+. Здесь одно слово — «возраст» (и «50 лет»). Они сами блокируют у себя способность и возможность преподносить себя как «нормальных» кандидатов.
Посмотрим на ответы тех, кто принимает или готов принимать людей 50+. Они разнообразны: здесь есть требование относительно стремления работать, изменяться, быть гибким и общительным. Слово «молодой» используется часто в контексте того, что человека в 50+ сравнивают с молодым коллективом и отмечают некоторый снобизм: высокомерие, неготовность подстроиться.
Вывод следующий — есть 50-летние, которые говорят: «Меня не возьмут (точка!)» и жалуются на возраст. Одновременно с этим есть компании, которые говорят: «Не проблема! Мы берём только по характеристикам и квалификациям».
Кандидаты 50+ в силу распространённых мифов не готовы вписываться в новую реальность. Компаниям в первую очередь необходимо работать с их психологической готовностью, их компетенциями и искать им новые роли.
Столкнулись два мира, причём в момент, когда не должно быть противоречий между теми, кто нанимает, и теми, кто хочет наняться на работу. Мы все находимся в эпохе очень больших изменений. При демонстрации готовности изменяться место для категории 50+ найдётся во всех категориях: новатор, руководитель, производитель. Я даже не говорю о таких банальных вещах, как роль коуча, наставника, ментора. Но самый ключевой сейчас вопрос — построить диалог между теми, кто закрылся и боится, и компаниями, которые готовы брать этих людей.
Когда в 1998 году я пришла в консалтинг, самым востребованным сервисом был «Профиль успеха кандидата». Тогда эпоха была очень похожа на то, что мы видим сейчас: не было ничего, всё строилось с нуля. Нужно было заново осмыслять, что такое «представитель международной компании» на российском рынке в тех российских условиях, для того чтобы сделать оценку и нанять того или иного кандидата. Сейчас у нас то же самое. У нас есть определённые роли. Но как только мы начнём применять эти профили конкретно к компании, то поймём, что нужен очень серьёзный анализ. Проблема в том, что со стороны компании эйчары и работодатели мыслят категориями job description, описание вакансии, старое штатное расписание вместо того, чтобы начать осмыслять требования к тем или иным позициям креативно, с точки зрения анализа бизнес-контекста. Как только компании начнут и смогут заново осмысливать требования к позициям, а кандидаты 50+ будут более развитыми, не будет сложностей в любых формах трудоустройства. На помощь этой категории сегодня приходят все: и правительство, и центры занятости, и мы как консультанты. Также важно, чтобы компании их тоже воодушевили.
Ответы на вопросы
Модератор: Хочу прокомментировать и добавить. В прошлом году одна уважаемых компаний из тройки телеком-операторов заявила новую HR-политику: целевую аудиторию 45+.
Какие плюсы этой целевой аудитории Вы можете отметить?
А. Бурова: Я как женщина отмечу, что долгое время, когда мы заходили в магазин, то видели там только одежду 38-40 размера. Не было одежды для женщин крупного формата. Лет 15 назад случайно в одном магазине я увидела, что появился и 48 размер. «Вы знаете, у нас собственница стала старше и поправилась», — объяснили мне продавцы.
Поэтому одна из версий происходящих изменений, что мы все немножко стареем. Руководители тоже приобретают некую зрелость. Конечно, нельзя говорить так голословно, здесь наверняка есть огромное количество обоснований, как с учётом демографической ямы «провисают» пулы кандидатов младше. Но на мой личный взгляд, преимущества этого возраста в том, что это стреляные воробьи, опытные бойцы, имеющие большой опыт и прошедшие не один кризис. Проблема же в том, что некоторые уже не выдержали, сошли с дистанции.
Если сравнивать с зарубежными странами, вы обращали внимание, что у них эксперты, ведущие телепрограмм — это далеко не молодёжь? Мы же изначально почему-то делали ставку на всё идеальное, отшлифованно красивое. Но сейчас будем вынуждены вернуться назад, потому что происходит смена лидерства, смена фокуса у людей. Идёт тренд на возвращение общих психологических, личностных характеристик как ключевых. 45–50+ — это уже зрелые люди, которые решили для себя многие вопросы. Это не те, кто находится в поиске, поэтому у них можно многому чему научиться.
Модератор: Дополню цитатой от уважаемой телеком-компании, чем они мотивируют резкую смену целевой аудитории в возрастном разрезе: «Более взрослые сотрудники не опаздывают, они более ответственны, дисциплинированы и не воруют».
В конце прокомментируйте, пожалуйста, упомянутый тренд персональной безопасности.
А. Бурова: Виртуальная персональная безопасность — это то, что мы даже предположить не могли до пандемии. Раньше мы приходили внутрь компании и знали, что дверь после проходной закрылась за нами. Мы заходили в нашу квартиру, закрывали дверь и знали, что мы у себя в крепости. Сейчас мы постоянно находимся в открытом обществе. Каждый из нас лично отвечает за то, позвонят ли ему мошенники по телефону, будет ли скачана у него информация, как он будет обустраивать свои отношения со всеми видами информационных центров и с категориями людей, с которыми включается в общение и переписку. Сейчас это личная ответственность каждого.
